Aktuelles Heft

 

Inhalt des aktuellen Heftes Nr. 2, Februar 2019:

LAG Baden-­Württemberg zum Tarifwerk iGZ/DGB –
Update: Die Zeitarbeitstarifverträge achten den Gesamtschutz! – Berufung zurückgewiesen

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Ausgewählter Artikel der Ausgabe Februar 2019:

LAG Baden­-Württemberg zum Tarifwerk iGZ/DGB –
Update: Die Zeitarbeitstarifverträge achten den Gesamtschutz! – Berufung zurückgewiesen

Mit dem LAG Baden-Württemberg hat am 6. Dezember 2018 nun das erste Landesarbeitsgericht in den sog. Däubler-Verfahren entschieden, dass das Tarifwerk iGZ/DGB den Gesamtschutz wahrt, die deutsche Regelung in § 8 Abs. 2 AÜG wirksam ist und somit durch Anwendung der Zeitarbeitstarifverträge iGZ/DGB wirksam vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden kann. Hierdurch kann das equal pay in den ersten neun Monaten einer Überlassung und bei Anwendbarkeit eines qualifizierten Branchenzuschlagstarifvertrags dauerhaft abgewendet werden.

Aktuell sind verschiedene Klageverfahren anhängig, die sich im Wesentlichen auf die Argumentation von Professor Dr. Wolfgang Däubler stützen (ausf. hierzu Motz in AIP 2/2018, S. 12ff.). Prof. Däubler argumentiert gegen die Wirksamkeit der Möglichkeit nach § 8 Abs. 2 AÜG durch Anwendung eines Zeitarbeitstarifvertrags vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen zu können. Er wirbt für eine Klärung dieser Frage mittels eines Klageverfahrens bis zum EuGH. Zudem wird argumentiert, dass die Zeitarbeitstarifverträge allein wegen des Unterschreitens des equal pay unwirksam seien. Ziel ist, die Europarechtswidrigkeit des § 8 Abs. 4 AÜG feststellen zu lassen und so ein equal pay ab dem ersten Einsatztag umzusetzen.

In einem ersten Urteil hat zunächst das ArbG Gießen bereits am 14. Februar 2018 in einem Parallelverfahren entschieden, dass das Tarifwerk BAP/DGB den Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer gewährleistet und damit von der Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes ab dem ersten Tag bewahrt (vgl. AIP 2/2018, Seite 12ff., und AIP 3/2018, Seite 14ff.). Ein Zeitarbeitnehmer hatte dort gegen einen großen Personaldienstleister Klage erhoben mit der Begründung, dass § 8 AÜG nicht der EU-Zeitarbeitsrichtlinie entspreche und das Tarifwerk BAP/DGB den nach Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie erforderlichen „Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer“ nicht wahre.

Das ArbG Gießen war der Argumentation des dortigen Klägers nicht gefolgt und hatte die Klage abgewiesen. Gegen das Urteil des ArbG Gießen wurde Berufung eingelegt. Das Verfahren ist aktuell beim Hessischen LAG anhängig (13 Sa 360/18). Damit schien es zunächst so, als würde das Hessische LAG voranschreiten. Einer Entscheidung des Hessischen LAG ist nun aber das LAG Baden-Württemberg zuvorgekommen.

1. Sachverhalt

Das LAG Baden-Württemberg hatte über die Berufung gegen das Urteil des ArbG Karlsruhe vom 10. April 2018 (7 Ca 284/17) zu entscheiden. Der Sachverhalt ist schnell erzählt:

Die Klägerin war beim beklagten Personaldienstleistungsunternehmen in der Zeit vom 24. Januar 2017 bis zum 30. September 2017 als Zeitarbeitnehmerin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2017 nahm das Tarifwerk iGZ/DGB in Bezug.

Die Klägerin war in der Zeit vom 24. Januar 2017 bis zum 28. April 2017 und vom 5. Mai 2017 bis zum 31. Juli 2017 bei zwei Kunden eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis war nach dem Tarifwerk iGZ/DGB abgerechnet worden. Die Klägerin verlangt mit dem Verfahren vor dem ArbG Karlsruhe und dem LAG Baden-Württemberg jedoch eine Vergütung unter Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes und damit die Vergütung wie vergleichbare Stammmitarbeiter.

Die Klägerin macht Differenzzahlungsansprüche in Höhe von etwas mehr als 3.000,00 Euro geltend.

2. Argumentation der Klägerin

Die Klägerin hatte argumentiert, dass die Ausnahmeregelung in § 8 Abs. 2 AÜG n.F. und § 3 Abs. 1 Nr. 3 Sätze 2 und 3, § 9 Nr. 2 AÜG a.F. nicht mit Art. 5 RL 2008/104/EG (Zeitarbeits-Richtlinie) vereinbar seien. Die Klägerin bezog sich hier auch auf die Altregelung, da der Einsatz vor dem 1. April 2017 begonnen hatte. Nach Art. 5 RL 2008/104/EG könne der Gleichstellungsgrundsatz nur für unbefristet beschäftigte Zeitarbeitnehmer, nicht aber für befristet beschäftigte Zeitarbeitnehmer wie die Klägerin abbedungen werden.

In der Berufungsinstanz berief die Klägerin sich sodann auch auf das von Prof. Däubler ins Spiel gebrachte Argument, wonach das Kriterium „Wahrung des Gesamtschutzes“ aus Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG nicht erfüllt sei, weil unbegrenzte Abweichungen von der jeweils branchenüblichen Vergütung zulasten der Zeitarbeitnehmer möglich seien. Die Wahrung des Gesamtschutzes sei aber erforderlich, damit überhaupt vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden könne.

Überdies könne der Gleichstellungsgrundsatz nicht durch einen lediglich arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag abgewendet werden. Dies sei nur durch solche Tarifverträge möglich, die kraft beiderseitiger Tarifbindung (also der Zugehörigkeit zu den jeweiligen tarifschließenden Parteien) auf ein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kämen.

Unabhängig davon sei die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Tarifverträge iGZ/DGB eine unangemessene Benachteiligung und damit eine unwirksame allgemeine Geschäftsbedingung. Wegen der fehlenden Gewerkschaftsmitgliedschaft seien die Tarifverträge auch nicht anwendbar und es stünden ihr die eingeklagten Differenzentgeltansprüche zu.

Ergänzend berief sich die Klägerin auf die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. Diese sei intransparent, weil sie keine Ansprüche auf Mindestlohn ausnehme. Dasselbe gelte für die tarifvertragliche Ausschlussfrist.

3. Argumentation des Personaldienstleisters

Der Personaldienstleister argumentierte im Wesentlichen damit, dass die Gleichstellungsabrede entsprechend der Regelung in § 8 Abs. 2 AÜG n.F., § 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2,3, § 9 Nr. 2 a.F. wirksam abbedungen worden sei. Die gesetzliche Regelung sei mit Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG vereinbar, der unbefristet wie auch befristet beschäftigte Zeitarbeitnehmer erfasse. Die Regelung sei also konform mit dem EU-Recht.

Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG beinhalte eine selbstständige Regelung, die nicht auf der Regelung in Art. 5 Abs. 2 RL 2008/104/EG aufbaue, die nur unbefristet beschäftigte Zeitarbeitnehmer erfasse. Daher erfasse Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG auch befristete Arbeitsverhältnisse, wie das der Klägerin.

Schließlich seien etwaige Ansprüche für die Monate Januar 2017 bis einschließlich April 2017 aufgrund der arbeitsvertraglichen und auch aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen.

4. Gerichtliche Entscheidungen

Zunächst hatte das ArbG Karlsruhe die Klage abgewiesen. Es hatte die Möglichkeit der arbeitsvertraglichen Anwendung des Zeitarbeitstarifwerks iGZ/DGB bejaht und hat hierin keine unangemessene Benachteiligung erblickt. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme entspreche der Regelung in § 8 Abs. 2 AÜG n.F., § 3 Abs. 1 Nr. 3 Sätze 2 und 3, § 9 Nr. 2 a.F. Da die Möglichkeit einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme ausdrücklich gesetzlich geregelt sei, handele es sich hierbei auch nicht um eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vielmehr entspreche dies der vom Gesetz ermöglichten Gestaltung.

Das ArbG Karlsruhe hat weiter entschieden, dass die Regelungen in § 8 Abs. 2 AÜG n.F., § 3 Abs. 1 Nr. 3 Sätze 2 und 3, § 9 Nr. 2 a.F. von der Öffnungsklausel in Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG gedeckt seien. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG erfasse sowohl unbefristete als auch befristete Arbeitsverhältnisse. Weder dem Wortlaut noch einer systematischen Auslegung sei eine Einschränkung zu entnehmen. Zwar erfasse Art. 5 Abs. 2 RL 2008/104/EG nur unbefristete Arbeitsverhältnisse. Doch Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG sei eine eigenständige Regelung und baue nicht auf der Regelung in Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie auf. Ferner ermögliche Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG auch abweichende Regelungen in Form von Tarifverträgen.

In dem Berufungsverfahren am 6. Dezember 2018 hat das LAG Baden-Württemberg diese Entscheidung bestätigt. Dem ist zuzustimmen.

5. Bewertung

a) Auslegung der Richtlinie

Zutreffend ist, dass Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG eine eigenständige Regelung ist, die unbefristete, aber eben auch befristete Arbeitsverhältnisse erfasst. Neben der in Abs. 4 enthaltenen, aber nur für das britische Modell maßgebenden Regelung, enthält Art. 5 RL 2008/104/ EG zwei weitere Abweichungsmöglichkeiten:

„(2) In Bezug auf das Arbeitsentgelt können die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner die Möglichkeit vorsehen, dass vom Grundsatz des Absatzes 1 abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden.

(3) Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.“

Diese sind eigenständig, was der herrschenden Auffassung entspricht. Nach der herrschenden Auffassung hat der deutsche Gesetzgeber dabei die Abweichungsmöglichkeiten in Abs. 3 und eben nicht die in Abs. 2 genutzt (vgl. nur Thüsing/Greiner, AÜG, 4. Auflage 2018, § 8 AÜG Rn. 43).

b) Ausgestaltung durch den Gesetzgeber

Die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz hat der deutsche Gesetzgeber folglich tarifdispositiv gestaltet und den Tarifvertragsparteien die Regelungsbefugnis zugewiesen. Dies entspricht den europarechtlichen Vorgaben, da sich die Umsetzung der Vorgaben der EU-Richtlinie nach dem nationalen Recht bestimmt. Mit anderen Worten war der deutsche Gesetzgeber nicht gezwungen, den (wohl) sicherzustellenden Gesamtschutz selbst zu regeln, sondern konnte dies – zumindest auch – den Tarifvertragsparteien überantworten. Dies entspricht der Tatsache, dass tarifvertragliche Regelungen wegen des Widerstreits zwischen Arbeitgeber- und Gewerkschaftsinteressen eine besondere Richtigkeitsgewähr innehaben. Aus diesem Grund ist auch die Überprüfbarkeit tarifvertraglicher Regelungen eingeschränkt.

Zudem ist der Gesamtschutz gewahrt, was insbesondere daraus folgt, dass § 3a AÜG i.V.m. der der jeweiligen Lohnuntergrenzenverordnung Mindestentgelte vorschreibt, die auch von tariflichen Regelungen der Zeitarbeitsbranche nicht unterschritten werden dürfen. Subsidiär gilt der allgemeine Mindestlohn nach dem MiLoG, wobei die bisherigen Lohnuntergrenzen diesen bisher stets überschritten haben.

Neben § 3a AÜG treten die weiteren Leitplanken, die der Gesetzgeber 2011 und 2017 eingezogen hat. Dies ist zunächst die infolge des Schlecker-Skandals eingeführte Drehtürklausel in § 8 Abs. 3 AÜG. Hierdurch wird effektiv verhindert, dass Kunden Personal ausgliedern, um sich dieses dann wieder preiswerter zurücküberlassen zu lassen.

Zum anderen ist dies das neu eingeführte equal pay nach neunmonatiger Überlassungsdauer, welches nur insoweit tarifdispositiv gestellt wurde, als hiervon allein durch qualifizierte Branchenzuschlagstarifverträge abgewichen werden kann (vgl. ArbG Gießen Urt. v. 14.2.2018 – 7 Ca 246/17, BeckRS 2018, 1875, Rn. 34). Auch hiernach muss jedoch spätestens nach dem 15. vollendeten Monat einer Überlassung die in der jeweiligen Einsatzbranche übliche Vergütung erreicht werden.

Die zum 1. April 2017 eingeführte zweite Begrenzung ist von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche durch die 2012 eingeführten Branchenzuschlagstarifverträge für die wichtigsten Branchen vorweggenommen worden. Der Gesetzgeber hat dies zwar für die Zeit ab dem 1. April 2017 noch leicht geschärft und die Voraussetzungen für solche Tarifverträge genauer geregelt. Er hat sich in der Gesetzesbegründung aber ausdrücklich auf die seit 2012 geltenden Branchenzuschlagstarifverträge bezogen. Zwar sind durch die AÜG-Reform 2017 Anpassungen in den Branchenzuschlagstarifverträgen erforderlich geworden. Dies ändert aber nichts daran, dass das Grundprinzip und die wesentlichen Grundgedanken der qualifizierten Branchenzuschlagstarifverträge auch schon vor dem 1. April 2017 galten. Jedenfalls ist festzuhalten, dass der nach Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG geforderte Gesamtschutz bereits seit 2012 durch die Tarifvertragsparteien und seit 2011 über § 3a AÜG durch den Gesetzgeber gewährleistet wurde. Dies wurde durch den Gesetzgeber zum 1. April 2017 nochmals unterstrichen.

c) Ermessen des deutschen Gesetzgebers

Dies ist m.E. auch europarechtskonform. Wie bereits erläutert, hat der EU-Gesetzgeber die Art und Weise der Gewährleistung eines solchen Gesamtschutzes – sofern man hierin nicht nur eine unverbindliche Regelung erblickt – in das Ermessen des nationalen Gesetzgebers gestellt. Dieser kann also den Gesamtschutz entweder selbst sicherstellen, also bspw. über die Drehtürklausel, die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit oder das equal pay nach neunmonatiger Überlassungsdauer. Er müsste dann selbst eine Regelung treffen.

Oder der nationale Gesetzgeber überantwortet diese Regelung den Tarifvertragsparteien, so wie dies – zumindest teilweise – in Deutschland erfolgt ist. Das ArbG Gießen hatte bereits darauf hingewiesen, dass es im deutschen Arbeitsrecht verschiedene Regularien gibt, bspw. die Anforderungen an die Tariffähigkeit und die daraus folgende Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen, die die Einhaltung des Gesamtschutzes absichern (ArbG Gießen Urt. v. 14.2.2018 – 7 Ca 246/17, BeckRS 2018, 1875, Rn. 34).

d) Wahrung des Gesamtschutzes durch die Tarifvertragsparteien

Die ihnen zugewiesene Verantwortung haben die Tarifvertragsparteien ernst genommen und bereits 2012 durch den Abschluss der Branchenzuschlagstarifverträge einen Gesamtschutz geregelt, indem sie eine schrittweise Heranführung an ein equal pay in den Branchen geregelt haben, in denen sie es für erforderlich hielten.

Der Umstand, dass der Gesetzgeber bei der AÜG-Reform gerade die Tarifautonomie stärken wollte und den Tarifvertragsparteien hierdurch weiterhin eine große Verantwortung zugewiesen hat, bestätigt, dass diese Vorgehensweise der Tarifvertragsparteien im Sinne des Gesetzgebers lag. Der Gesetzgeber ist bei der AÜG-Reform gerade davon ausgegangen, dass die Tarifvertragsparteien die sachnähere und damit gerechtere Regelung treffen können und hat daher deren Kompetenzen ausgeweitet.

e) Berücksichtigung der Aufgaben der Zeitarbeitsbranche

Dies entspricht auch dem Umstand, dass der Gesamtschutz gerade keine 100%ige Gleichbehandlung fordert. Insbesondere Abweichungen „nach unten“, die den Besonderheiten der Zeitarbeitsbranche Rechnung tragen, sind zulässig. Dies entspricht m.E. der Integrationsfunktion der Zeitarbeit. Bei der Bewertung, ob der Gesamtschutz im Sinn des Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104/EG durch die Tarifwerke iGZ/DGB und BAP/DGB geachtet ist, sind die Besonderheit der Zeitarbeit zu berücksichtigen.

Der Gesetzgeber betont seit Langem, dass die Zeitarbeit auch die Funktion hat, zuvor arbeitslose in Beschäftigungsverhältnisse zu bringen und über den Klebeeffekt möglichst in ein Arbeitsverhältnis bei den Kunden zu führen. Zu den Aufgaben der Zeitarbeit soll eben nicht nur der Ausgleich von Auftragsspitzen und die Sicherstellung von Flexibilität beim Personaleinsatz gehören, sondern eben auch, geringqualifizierte Mitarbeiter oder arbeitslose Mitarbeiter in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren.

Ich muss mich hier wiederholen: Die Diskussion, wie Arbeitslose in den Arbeitsmarkt integriert werden sollen, muss im Deutschen Bundestag geführt und entschieden werden. Entscheidet sich der Gesetzgeber aber wie in § 8 Abs. 2 AÜG dafür, dass dafür auch eine begrenzte Unterschreitung der Vergütung der jeweiligen Einsatzbranche infrage kommt, führt dies nicht dazu, dass der Gesamtschutz entfällt. Diesen auszugestalten, liegt in der Regelungskompetenz des nationalen Gesetzgebers. Dies hat der deutsche Gesetzgeber mit § 3a AÜG und den Lohnuntergrenzenverordnungen bzw. subsidiär durch den allgemeinen Mindestlohn getan.

Die der Zeitarbeit zugewiesene Integrationsaufgabe kann diese nur dann erfüllen, wenn eine für die Kunden attraktive Vergütungsstruktur existiert. Mit anderen Worten spricht die der Zeitarbeit zugewiesene Integrationsfunktion gerade dafür, dass der „Gesamtschutz“ eben keine 100%ige Gleichbehandlung oder eine zwingende Besserstellung bedeutet, sondern auch sachlich begründete Unterschreitungen zulässt. Die Auffassungen, die die Nichteinhaltung des Gesamtschutzes gerade dadurch begründen wollen, dass die Tarifverträge überhaupt eine Abweichung nach unten ermöglichen, sind m.E. nicht haltbar.

f) Regelungssystem Zeitarbeitstarifverträge

Schließlich ist zu hoffen, dass die Gerichte auch berücksichtigen, dass die Zeitarbeitstarifverträge nicht nur Abweichungen nach unten vorsehen. Insbesondere Regelungen wie bspw. zur Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit (§ 13.3 MTV BAP/DGB und § 6a MTV iGZ/DGB) und zum Verbot der Nulldeckelung in den Branchenzuschlagstarifverträgen führen zu einer Abweichung „nach oben“ (vgl. Motz in AIP 2/2018, S. 12, 14f.). Die Zeitarbeitstarifverträge enthalten damit ein umfassendes Regelungssystem, aus dem die absolute Höhe des Stundenentgelts nicht isoliert herausgegriffen werden kann, um das Thema „Gesamtschutz“ zu bewerten. Dies wurde – soweit ersichtlich – von den Gerichten bislang nicht ausdrücklich thematisiert.

g) Arbeitsvertragliche Inbezugnahme

Das neben dem Thema „Gesamtschutz“ vorgebrachte Argument, dass eine arbeitsvertragliche Bezugnahme nicht ausreiche, ist nicht überzeugend. Wie bereits oben erläutert, können die nationalen Gesetzgeber entscheiden, wie sie die Regelung durch Tarifverträge ermöglichen. In Deutschland ist es allgemein anerkannt, dass dies auch so erfolgen kann, indem tarifvertragliche Regelungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen werden. Dies ist auch wegen der negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG zwingend. Argumente, die eine Anwendung im Bereich des AÜG ausschließen und einen Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit rechtfertigen könnten, sind m.E. nicht ersichtlich.

6. Ausblick

Das LAG Baden-Württemberg hat die Revision zugelassen. Es ist daher sicher zu erwarten, dass diese eingelegt wird, sofern dies nicht bereits erfolgt ist. Die fehlenden Erfolgsaussichten sind für die Entscheidung der Klägerseite sekundär, da ja gerade eine Klärung durch das BAG herbeigeführt werden soll.

Die Unterstützer der Däubler-Verfahren hatten auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg große Hoffnungen gesetzt, da dieses Gericht als offen für die Argumentation von Prof. Däubler eingeschätzt wurde. Diese Hoffnung wurde enttäuscht, hat sich doch das LAG Baden-Württemberg der bislang herrschenden Meinung und dem ArbG Gießen angeschlossen.

Neben diesem Verfahren ist zum Thema „Gesamtschutz der Zeitarbeitstarifverträge“ das bereits oben angesprochene Verfahren vor dem Hessischen LAG zu nennen, in dem zuletzt der Verhandlungstermin auf den 16. Januar 2019 bestimmt war, dann aber verschoben wurde. In einem dritten Berufungsverfahren, welches vor dem LAG Nürnberg anhängig ist, scheint nun für Anfang März terminiert zu sein. Es ist abzuwarten, ob diese beiden Gerichte den Auffassungen des LAG Baden-Württemberg und des ArbG Gießen folgen werden.

Unverständlich bleibt, dass ver.di diese Verfahren unterstützt und hierbei gegen die Wirksamkeit der von ver.di zusammen mit den anderen Mitgliedschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträge argumentiert. Diese Argumentation von ver.di betrifft nicht nur den Gesamtschutz, sondern auch die Tarifzuständigkeit. Das Thema „Tarifzuständigkeit“ war an sich faktisch abgehakt, nachdem auch das BAG in seinen Urteilen vom 22. Februar 2017 zur Wirksamkeit der Zeitarbeitstarifverträge gelangt war und damit diesen Punkt konkludent entschieden hatte. M.E. muss ver.di sich in Bezug auf den Gesamtschutz aber jedenfalls fragen lassen, weshalb man dann, wenn man die bisher abgeschlossenen Tarif- und Branchenzuschlagstarifverträge und die hiernach zu zahlende Vergütung als nicht ausreichend erachtet, sich gegen weitere Branchenregelungen sperrt. So überrascht es schon, wenn ver.di nicht auf den Abschluss von Branchenzuschlagstarifverträgen für die Bereiche Einzel- und Großhandel oder im (Kontrakt­)Logistikbereich drängt. Hier wäre es m.E. sinnvoller, wenn ver.di sagen würde, was dort als Vergütung gewünscht wird und sich nicht darauf zu beschränken, gegen die anderen Mitgliedsgewerkschaften des DGB zu schießen. Leider ist aber nicht bekannt, wie die anderen DGB-Gewerkschaften auf den Alleingang von ver.di reagiert haben.

Es kann damit in den Däubler-Verfahren leider noch keine Entwarnung gegeben werden. Die bisherigen Urteile hatten jedoch die richtigen Ergebnisse und weisen auch in der Begründung in die richtige Richtung.

Dr. Guido Norman Motz,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Krefeld