Aktuelles Heft

 

Inhalt der aktuellen Ausgabe Juli/August 2019:

LAG Nürnberg zum Tarifwerk iGZ/DGB –
Aller guten Dinge sind drei!

Pascal Kober MdB bei der CMC Personal GmbH:
Umfassend informiert

Job-Studie:
Deutsche sind offen für "Flex-Arbeit"

Piening Personal spendet 40.000 Euro zum 40. Geburtstag

Die Digitalisierung nimmt zu – auch auf dem Arbeitsmarkt

Zeitarbeitrelevante Mindestlöhne in Euro pro Stunde

BMZeit.de
Aktuelle und regionale Marktdaten für die Zeitarbeit auf Knopfdruck

Lohnsteuerrechtliche Gefahren für Personaldienstleister bei Abfindungen!

Wichtige Termine I ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Die GeAT AG legt den Fokus auf Integration und zufriedene Mitarbeiter/-innen und Kunden
„Menschen in Arbeit sind unsere Leidenschaft“

Liebert GmbH feiert 30­jähriges Firmenbestehen:
„Gute Arbeit setzt sich durch“

Impressum

Jobangebote wirkungsvoll erstellen
5 typische Fehler in Stellenanzeigen

Studie: Zeitarbeit bewegt den Arbeitsmarkt –
Vor allem junge Arbeitnehmer schätzen die Vorteile flexibler Beschäftigung

Lünendonk®-Liste:
Zeitarbeitsmarkt bewältigt Konjunkturdruck dank hohen Bedarfs an qualifiziertem Personal

Wichtige Termine II ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe Juli/August 2019:

LAG Nürnberg zum Tarifwerk iGZ/DGB –
Aller guten Dinge sind drei!

Im letzten Heft hatte ich bereits das Urteil des LAG Nürnberg (Urt. v. 20.02.2019 – 2 Sa 402/18) ausführlich besprochen (Motz, AIP 6/2019, S. 13ff.). Das Gericht hatte dort zum Tarifwerk BAP/DGB entschieden und festgestellt, dass bei Anwendung des Tarifwerks BAP/DGB der Gesamtschutz gewahrt und vom Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Abs. 2 AÜG befreit wird. Zu dieser Entscheidung der zweiten  Kammer des LAG Nürnberg ist nun ein weiteres Urteil des LAG Nürnberg, nämlich der fünften Kammer, getreten. Die fünfte Kammer hat in diesem zweiten der beiden beim LAG Nürnberg anhängigen Däubler-Verfahren ganz ähnlich entschieden und zwar nun zum Tarifwerk iGZ/DGB (Urt. v. 7. März 2019 – 5 Sa 230/18).

Damit liegen nun drei obergerichtliche Entscheidungen vor, nachdem das LAG Baden-Württemberg bereits am 6. Dezember 2018 als erstes Landesarbeitsgericht in den sog. Däubler-Verfahren zugunsten der Wirksamkeit der deutschen Regelung in § 8 Abs. 2 AÜG und zugunsten des Tarifwerks iGZ/DGB entschieden hatte (ausf. Motz, AIP 2/2019, S. 3ff.).

Auch wenn beide Urteile zum gleichen Ergebnis kommen, unterscheiden sich die Sachverhalte insbesondere bei der vom Personaldienstleister verwendeten Inbezugnahmeklausel und der Ausschlussfristenklausel.

1. Sachverhalt

Das LAG Nürnberg hatte über die Berufung gegen das Urteil des ArbG Würzburg – Kammer Aschaffenburg – vom 8. Mai 2018 (2 Ca 1248/17) zu entscheiden:

Die Parteien stritten über Entgeltdifferenzansprüche der Klägerin wegen des Gleichstellungsgrundsatzes nach dem AÜG („Equal-Pay“). Die Klägerin war vom 4. April 2016 bis 4. April 2017 als Hilfsarbeiterin ohne nähere Tätigkeitsangabe beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 1. April 2016 enthielt folgende Bezugnahmeklausel:

㤠1 Bezugnahme auf den Tarifvertrag

(1) Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung, welche der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) mit einer oder mehreren der Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG BAU, GdP, EVG geschlossen hat oder zukünftig schließen wird. Da insoweit mehrere Tarifverträge existieren oder zukünftig existieren können, gilt zur Ermittlung der jeweils anwendbaren Tarifverträge Folgendes:

–   Bis zum Beginn des ersten Einsatzes finden die Tarifverträge Anwendung, an denen die Gewerkschaft ver.di als Vertragspartei beteiligt ist.

–  Ab Beginn des jeweiligen Einsatzes finden ausschließlich diejenigen Tarifverträge Anwendung, an denen die Gewerkschaft als Vertragspartei beteiligt ist, aus deren Satzung sich die Zuständigkeit für den Einsatzbetrieb ergibt. Sind satzungsgemäß mehrere Gewerkschaften zuständig, ist von diesen ausschließlich diejenige maßgeblich, die in obiger Aufzählung vor der/den andere/n genannt ist. Ist satzungsgemäß keine der oben genannten Gewerkschaften für den Einsatzbetrieb zuständig, finden die Tarifverträge Anwendung, an denen die Gewerkschaft ver.di als Vertragspartei beteiligt ist.

–   Die ermittelten Tarifverträge finden jeweils durchgängig bis zu dem Zeitpunkt Anwendung, ab dem ein neuer Einsatz beginnt.

(2) [...] wird den Mitarbeiter schriftlich informieren, welche Tarifverträge gemäß Abs. 1 Anwendung finden. Die in Abs. 1 genannten Tarifverträge sind zur Einsichtnahme durch den Mitarbeiter in den Geschäftsräumen von [...] ausgelegt.

Zudem enthielt der Arbeitsvertrag folgende Ausschlussfristenregelung:

㤠18 Ausschlussfristen

Tarifvertragliche Ausschlussfristen finden keine Anwendung. Stattdessen gilt Folgendes:

(1) Verfall der Ansprüche des Mitarbeiters

a) Die Ansprüche des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten gegenüber [...] schriftlich zumindest dem Grunde nach geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch fällig ist und der Mitarbeiter von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste.

b) Lehnt [...] den Anspruch schriftlich ab, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der schriftlichen Ablehnung zumindest dem Grunde nach gerichtlich geltend gemacht wird.

c) Die Regelungen unter a) und b) gelten nicht für solche Ansprüche, die sich aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen von [...] bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen von [...] ergeben, nicht für Ansprüche aus unerlaubter Handlung sowie nicht für Ansprüche aus einem nach §§ 4 bis 6 AEntG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder aus einer Rechtsverordnung nach §§ 7, 7a, 11 AEntG oder aus § 2 MiLoG. Die Regelung unter b) gilt ferner nicht für Ansprüche, die von dem Ausgang einer Kündigungsschutzklage abhängen.

(2) Verfall der Ansprüche von [...]

Die Ansprüche von [...] aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht von [...] innerhalb von drei Monaten schriftlich gegenüber dem Mitarbeiter geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch fällig ist. Lehnt der Mitarbeiter den Anspruch schriftlich ab, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird.

(3) Fristlauf bei bereits entstandenen Ansprüchen

Die Ausschlussfristen gemäß Abs. 1 und 2 erfassen auch Ansprüche, die bereits vor Unterzeichnung dieses Vertrags entstanden sind. Die Ausschlussfristen gemäß Abs. 1 laufen in diesen Fällen jedoch frühestens ab Unterzeichnung dieses Vertrags.

(4) Rechtsfolge

Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.“

Die Klägerin ist Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di). Die Beklagte ist Mitglied im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.).

Die Klägerin war von der Beklagten in der Zeit vom 04.04.2016 bis 26.01.2017 sowie vom 30.01.2017 bis zum 04.04.2017 derselben Kundin überlassen. Die Klägerin erhielt die Vergütung nach der Entgeltgruppe E1 und hat gerichtlich Differenzlohnansprüche in Höhe von 1.296,72 Euro geltend gemacht.

2. Argumentation der Klägerin

Die Klägerin hatte zunächst mit den aus den anderen Verfahren bekannten Argumenten (Motz, AIP 2/2018, S. 12ff.) versucht, ihr Ziel zu erreichen. Ergänzend hat sie argumentiert, dass bei der Bewertung, ob der Gesamtschutz eingehalten sei, branchenspezifisch geprüft werden müsse:

„Die Abweichung könne jedoch nur soweit gehen, als der tarifliche Schutz insgesamt gleichwertig sein müsse bzw. die Grundstruktur der Regelung, von der abgewichen werde, erhalten bleibe müsse. Dies bedeute, dass die in den einzelnen Branchen bestehenden unterschiedlichen Vergütungen berücksichtigt werden müssten. Nachdem vorliegend jedoch aufgrund des Einsatzes ausschließlich im Einzelhandel Branchenzuschläge nicht einschlägig seien, würde der Equal-Pay-Grundsatz ausgehöhlt. Der Einsatzbetrieb spiele keinerlei Rolle.“

Dies ist insoweit bemerkenswert, als dass zum einen das Lohnniveau im jeweiligen Einsatzbetrieb irrelevant sein solle, obwohl § 8 Abs. 1 AÜG gerade hieran anknüpft. Zum anderen wird die Klägerin nach Medienberichten von ver.di unterstützt. ver.di hat für den Bereich des Einzelhandels mit dem iGZ und BAP aber gerade keine Branchenzuschlagstarifverträge abgeschlossen. Dies hätte sich für ver.di jedoch angeboten, wenn es in diesem Bereich nennenswerte Unterschiede in der Vergütung nach den Zeitarbeitstarifverträgen und dem Vergütungsniveau im Einzelhandel geben würde.

3. Argumentation des Personaldienstleisters

Der Personaldienstleister berief sich auf § 8 Abs. 2 AÜG, wonach durch die Anwendung der iGZ/DGB-Zeitarbeitstarifverträge wirksam vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden könne. Diese würden den Gesamtschutz waren, da sie auch Regelungen enthalten, die vom Gleichstellungsgrundsatz zum Vorteil der Arbeitnehmer abweichen. Schließlich seien etwaige Ansprüche für die Monate Januar 2017 und Februar 2017 aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen.

4. Erstinstanzliche Entscheidung

Zunächst hatte das Arbeitsgericht Würzburg – Kammer Aschaffenburg – die Klage mit folgenden Argumenten abgewiesen (Urt. v. 8. Mai 2018 – 2 Ca 1248/17):

• Die Ansprüche für die Monate Januar und Februar 2017 seien gemäß § 18 des Arbeitsvertrags wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen.

• Im Übrigen fände der Gleichstellungsgrundsatz vorliegend keine Anwendung, weil eine zulässige Abweichung durch einen Zeitarbeitstarifvertrag vorläge. Diese Abweichung sei europarechtskonform.

5. Entscheidung der fünften Kammer des LAG Nürnberg

Die fünfte Kammer des LAG Nürnberg hat zunächst die Ausführungen des ArbG Würzburg vollumfänglich bestätigt und im Übrigen ganz ähnlich wie die zweite Kammer des LAG Nürnberg argumentiert:

Beiderseitige Tarifbindung

Das LAG hat zunächst festgehalten, dass das Tarifwerk iGZ/DGB wegen der beiderseitigen Tarifbindung (Klägerin Mitglied von ver.di, Beklagte Mitglied des iGZ) wirksam auf das Arbeitsverhältnis angewendet wurde.

Im Übrigen: Wirksame Inbezugnahmeklausel ...

Das Gericht hat trotzdem – insoweit hilfsweise – entschieden, dass die von den Parteien vereinbarte Bezugnahmeklausel wirksam ist. Die Klausel sei insbesondere nicht intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Gericht lässt dabei offen, ob es sich bei dem Tarifwerk iGZ/DGB um einen Einheitstarifvertrag oder mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinn handle, da die Inbezugnahmeklausel jedenfalls eine der Rechtsprechung des BAG entsprechende Kollisionsregelung enthalte,

„die darauf abstellt, in welchen Organisationsbereich einer DGB-Gewerkschaft der Kundenbetrieb fällt.“

... und wirksame Tarifverträge

Das Gericht stellt zudem zur Wirksamkeit der Tarifverträge iGZ/DGB kurz und eindeutig fest:

„Es bestehen keine Zweifel, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge wirksam zustande gekommen sind. Insbesondere sind die unterzeichnenden Gewerkschaften tariffähig.“

Wahrung des Gesamtschutzes durch die Zeitarbeitstarifverträge

Wie bereits die zweite Kammer des LAG Nürnberg kommt auch die fünfte Kammer zu dem Ergebnis, dass jedenfalls die Zeitarbeitstarifverträge – hier allerdings das Tarifwerk iGZ/DGB – den Gesamtschutz wahren. Dies allein sei bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 8 AÜG entscheidend. Die fünfte Kammer übernimmt hierzu die Argumente der zweiten Kammer (zur Vermeidung von Wiederholungen vgl. Motz, AIP 6/2019, S. 15 und 16). Damit werden die beiden Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB gleich beurteilt, was auch angesichts der inhaltlichen Ähnlichkeit nicht überrascht und konsequent ist.

Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung

Zur Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung entscheidet die fünfte Kammer nicht mehr, da der Klägerin die geltend gemachten Ansprüche ohnehin nicht zustehen. Auch dies ist konsequent, wenngleich das Gericht auch darauf hätte abstellen können, dass die Ansprüche jedenfalls teilweise auch verfallen sind.

6. Bewertung

Auch diese zweite Entscheidung des LAG Nürnberg überzeugt sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung.

Wirksame Inbezugnahmeklausel

Hervorzuheben ist zunächst, dass das Gericht die verwendete Bezugnahmeklausel ausdrücklich abgesegnet hat. Es konnte damit den Streit „Einheitstarifvertrag ja oder nein“ offen lassen (vgl. Motz, AIP 5/2019, S. 3ff.). Die in ihr enthaltene Kollisionsregelung regelt wie die vom iGZ und BAP empfohlenen Klauseln eindeutig und m.E. für den Arbeitnehmer sogar leichter verständlich, welcher Tarifvertrag wann gilt, indem der zeitliche Verlauf der Kundeneinsätze (Zeitraum bis zum ersten Einsatz, Zeitraum ab dem ersten Einsatz, Zeitraum ab dem nächsten Einsatz etc.) aufgegriffen und auf die jeweilige Organisationszuständigkeit der einzelnen DGB-Mitgliedsgewerkschaften für die einzelnen Einsätze abgestellt wird. Durch diese eindeutige Festlegung, was wann gilt, entstehen keine Auslegungsspielräume, die beim Mitarbeiter u.U. zu einer Unsicherheit führen könnten, was denn nun gilt. Für die behauptete Intransparenz gibt es folgerichtig keine Anhaltspunkte.

Für die Überlassung und damit den Einsatz des Mitarbeiters beim Kunden ist nach der Rechtsprechung gerade die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers bei dem Kunden maßgeblich (BAG, Urt. v. 20. Januar 2016 – 7 AZR 535/13, BeckRS 2016, 69503), weshalb die Rechtsprechung zu Recht die Anknüpfung an die Organisationszuständigkeit der einzelnen DGB-Mitgliedsgewerkschaft für den jeweiligen Einsatzbetrieb für zutreffend hält. Dies ist durch die Klausel ebenfalls umgesetzt.

Thema Ausschlussfristen

Ausführungen des Gerichts zur Ausschlussfristenregelung waren in der Tat entbehrlich. Zu den insoweit erhobenen Einwänden der Klägerin sei jedoch angemerkt, dass die Regelung Ansprüche aus nach dem AEntG für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge, aus einer Rechtsverordnung nach §§ 7, 7a, 11 AEntG und auch Ansprüche aus § 2 MiLoG ausdrücklich herausnimmt. Der Einwand der Klägerin, dass nicht transparent zwischen Mindestlohnansprüchen und darüber hinausgehenden Ansprüchen unterschieden werde und für die Klägerin nicht hinreichend erkennbar sei, dass Mindestlohnansprüche von der Ausschlussklausel jedenfalls nicht umfasst werden könnten, ist angesichts der klaren Regelung („gelten nicht“) und der ausdrücklichen Benennung sowohl des AEntG als auch des MiLoG unverständlich. Die Klausel lässt hier keinen Auslegungsspielraum, sondern bestimmt leicht verständlich, was gilt.

Im Übrigen war es jedenfalls nicht erforderlich, Ansprüche auf die Lohnuntergrenze aus §§ 3a, 8 Abs. 5 AÜG i.V.m. der jeweiligen LUGrVO aus der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung herauszunehmen (ausführlich Motz/Reinert, AIP 4/2019, S. 18ff.). Die Ausschlussfristenregelung ist daher auch insoweit rechtswirksam und war zu beachten.

6. Ausblick

Auch gegen dieses Urteil wurde Revision eingelegt (5 AZR 143/19). Im vierten Verfahren hat das Hessische LAG noch nicht entschieden, nachdem das ArbG Gießen erstinstanzlich die Klage abgewiesen hat.

Zählt man das ArbG Gießen mit, steht es aktuell in den Däubler-Verfahren für die klagenden Parteien gegen die beklagten Personaldienstleister 0:4. Mit den eingelegten Revisionen geht es nun beim BAG in die Verlängerung. Dort wird es für die klagenden Parteien schwer werden, den Rückstand bei den Argumenten gegen die Wahrung des Gesamtschutzes aufzuholen und die Regelung in § 8 Abs. 2 AÜG zu Fall zu bringen. Ein mögliches Elfmeterschießen vor dem EuGH wird uns hoffentlich erspart bleiben. Auch wenn der Schlusspfiff noch nicht ertönt ist, können sich die Anwender der Tarifwerke iGZ/DGB und BAP/DGB erst einmal recht entspannt in die Sommerpause verabschieden!

Dr. Guido Norman Motz,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Krefeld