Aktuelles Heft

 

Inhalt der aktuellen Ausgabe Juli-August 2021:

Nochmals zum Gleichstellungsgrundsatz:
„Rettungsanker“ in Form von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen!

Zeitarbeitrelevante Mindestlöhne in Euro pro Stunde

Digitaler Arbeitgebertag Zeitarbeit des BAP im Zeichen der kommenden Bundestagswahl
„Zeitarbeit hat viel mehr und wichtigere Funktionen als das Abdecken von Auftragsspitzen“

Beliebte Arbeitnehmervorteile im Jahr 2021
Das sind die häufigsten Benefits in Jobanzeigen

iGZ-Mitgliederversammlung mit über 200 Teilnehmern
Irene Schubert zur stellvertretenden iGZ-Bundesvorsitzenden gewählt

Über 300 Teilnehmer bei digitalem iGZ­-Bundeskongress
„Flexibilität entscheidet über Sieg oder Niederlage“

Wichtige Termine I ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

14. ES­-Unternehmerforum für Personaldienstleister am 07.09.2021
Branchenexperten diskutieren vor Ort über Chancen und Herausforderungen der Zeitarbeit

persomatch und MSO gründen jobadvance GmbH

Staffelstab-Übergabe an neue PDK-Azubi-Botschafter
„Wir bringen täglich Menschen in Arbeit“

Wichtige Termine II ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Indeed­-Umfrage:
Großteil der Erwerbstätigen erwartet mindestens 10-prozentige Gehaltsverbesserung für Wechsel

OLG Stuttgart, Urteil vom 30.3.2021 – 10 U 318/20 –
Muss die Vermittlungsprovision am künftigen Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers anknüpfen?

Impressum

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe Juli-August 2021:

Nochmals zum Gleichstellungsgrundsatz:

„Rettungsanker“ in Form von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen!

Wir haben bereits über eine in Zusammenhang mit der sogenannten „Däubler-Kampagne“ ergangene Entscheidung des BAG berichtet, in der sich der 5. Senat mit der arbeitsvertraglichen Gestaltung zum Ausschluss des Gleichstellungsgrundsatzes befasst hat und dieser dabei ein sehr enges Korsett mit Blick auf die Inbezugnahme und Anwendung der Tarifwerke der Zeitarbeit vorgegeben hat (vgl. Bissels/Falter, AIP 6/2021, S. 16 ff.). Eine an sich erwartetet Vorlage an den EuGH blieb hingegen aus. In der zweiten Entscheidung des BAG vom 16.12.2020 spielte die (vermeintliche) vom Zeitarbeitnehmer angeführte Europarechtswidrigkeit der gesetzlichen Bestimmungen zur Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes hinsichtlich des Entgelts (gleichfalls) keine erhebliche Rolle (mehr). Das BAG konnte diese Frage offenlassen. Übrig blieb ein „herkömmlicher“ equal pay-Anspruch, der im Ergebnis an den im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen bzw. einer nicht hinreichende Substanziierung des Anspruchs bzw. der Höhe scheiterte. Konsequenterweise hat der 5. Senat die von der Zeitarbeiternehmerin eingelegte Revision zurückgewiesen (vgl. BAG v. 16.12.2020 – 5 AZR 22/19; vorgehend: ArbG Karlsruhe v. 10.04.2018 – 7 Ca 284/17; LAG Baden-Württemberg v. 06.12.2018 – 14 Sa 27/18).

I. Zusammenfassung der Entscheidung

Die nicht in einer Gewerkschaft mitgliedschaftlich organisierte Klägerin war von Januar bis September 2017 bei dem beklagten Personaldienstleister als Zeitarbeitnehmerin beschäftigt. Vom 24.01.2017 bis zum 28.04.2017 war die Klägerin der X und vom 04.05.2017 bis zum 31.07.2017 der Y überlassen.

In dem verwendeten Formulararbeitsvertrag heißt es u.a.:

㤠1 Beginn/Inhalt/Einbeziehung des Tarifvertrages

[…]

(2) Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den jeweils inhaltlich und betrieblich-fachlich einschlägigen Tarifverträgen für die Zeitarbeit in ihrer jeweils gültigen Fassung, die zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) auf der einen und den Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, EVG oder GdP oder etwaigen zukünftig hinzutretenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB auf der anderen Seite geschlossen wurden. Soweit der Mitarbeiter in einem Kundenbetrieb eingesetzt ist, sind ausschließlich jeweils diejenigen der vorgenannten Tarifverträge betrieblich-fachlich einschlägig, die von derjenigen Gewerkschaft geschlossen wurden, in deren betrieblich-fachliche Zuständigkeit dieser Kundenbetrieb fällt. Sofern in dieser Weise die betrieblich-fachliche Zuständigkeit mehrerer der vorgenannten Gewerkschaften gegeben ist oder die für den jeweiligen Kundenbetrieb betrieblich-fachlich zuständige Gewerkschaft zu demselben Regelungsgegenstand mehrere sich widersprechende Tarifverträge mit dem iGZ geschlossen hat, sind wiederum ausschließlich jeweils diejenigen Tarifverträge betrieblich-fachlich einschlägig, die für den Einsatz in der Art von Betrieb geschlossen wurden, welcher der Kundenbetrieb zugehört. Kommen auch insoweit noch mehrere Tarifverträge mit demselben Regelungsgegenstand in Betracht, finden jeweils ausschließlich die für den Mitarbeiter in Bezug auf den jeweiligen Regelungsgegenstand günstigsten Regelungen dieser Tarifverträge Anwendung. Soweit für den Einsatz in dem jeweiligen Kundenbetrieb keiner der vorgenannten Tarifverträge betrieblich-fachlich einschlägig ist oder der Mitarbeiter nicht an Kunden überlassen ist, finden die in Satz 1 genannten mit der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifverträge Anwendung. […]

§ 15 Ausschlussfristen

Die Parteien vereinbaren hiermit einzelvertraglich unabhängig von der Geltung eines Tarifvertrages und der einzelvertraglichen Inbezugnahme eines Tarifvertrages im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses:

(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche in Textform ab, sind die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten ab Zugang der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.

(2) Absatz 1 gilt auch für etwaige Ansprüche des Mitarbeiters nach § 10 Absatz 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf Gewährung der gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers im jeweiligen Kundenbetrieb. […]

(4) Die Ausschlussfrist bezieht sich nicht auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG).“

Mit Schreiben vom 22.08.2017 machte die Klägerin erfolglos dem Grunde nach „rückwirkend ab Beginn des Arbeitsverhältnisses und für die Zukunft gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Arbeitnehmer des jeweiligen Kundenbetriebes“ geltend und hat am 20.11.2017 die vorliegende Klage erhoben (zuletzt noch ca. 3.000 EUR).

Das BAG hat die Revision der Klägerin gegen die klageabweisenden Entscheidungen der Instanzen zurückgewiesen. Auf die aufgeworfenen unionsrechtlichen Fragen komme es nicht entscheidungserheblich an. Die Klage sei schon deshalb unbegründet, weil ein möglicher Anspruch auf Differenzvergütung für den Zeitraum der Überlassung an die X (Januar bis April 2017) jedenfalls verfallen sei, einen möglichen Anspruch auf Differenzvergütung für den Zeitraum der Überlassung an die Y (Mai bis Juli 2017) habe die Klägerin nicht hinreichend substanziiert dargelegt.

Diese habe die erste Stufe der vereinbarten Ausschlussfrist mit Blick auf den equal pay-Anspruch für die Überlassung an die X zu beachten. Es handele sich um eine eigenständige arbeitsvertragliche Regelung, die der AGB-Kontrolle standhalte. Dem stehe die Unabdingbarkeit des equal pay-Anspruchs nicht entgegen, da Ausschlussfristen ausschließlich die Art und Weise der Durchsetzung eines entstandenen Anspruchs beträfen und nicht zu dessen Inhalt gehörten.

Die Ausschlussfrist enthalte unabhängig von der Inbezugnahme tariflicher Vorschriften eine eigenständige arbeitsvertragliche Regelung (s. Eingangssatz der Klausel). Diese erfasse auch den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, weil dieser ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis sei.

Die Klausel sei nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Der Arbeitnehmer könne ersehen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und auch der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt verfielen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht würden. Dieser Umstand werde zudem durch § 15 Abs. 1 S. 3 mit dem Hinweis verdeutlicht, dass die nicht innerhalb der Fristen geltend gemachten Ansprüche „ausgeschlossen“ seien.

Ob eine fehlende Ausnahme für den gesetzlichen Mindestlohn gegen das Transparenzgebot verstoße (vgl. BAG v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18), könne dahingestellt bleiben. § 15 Abs. 4 nehme Ansprüche nach dem MiLoG ausdrücklich von der Ausschlussfrist aus.

Die Verfallklausel halte – jedenfalls auf der im Streitfall maßgeblichen ersten Stufe – einer Inhaltskontrolle stand. Eine Frist zur Geltendmachung von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit benachteilige den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Klausel lasse auf ihrer ersten Stufe auch zu, dass die Klägerin ihre Ansprüche durchsetzen könne, selbst wenn sie die Höhe des vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährten Arbeitsentgelts (noch) nicht im Einzelnen kenne. Da in der Klausel nicht davon die Rede sei, dass Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt konkret beziffert sein müssten, reiche in solchen Fällen die Geltendmachung in Textform „dem Grunde nach“ aus.

Die Klägerin habe die erste Stufe der Ausschlussfrist allerdings nicht eingehalten. Sie habe einen möglichen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt für die Dauer der Überlassung an die X erstmals mit Schreiben vom 22.08.2017 geltend gemacht. Weil der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ein die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch sei, werde er mit dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig. Die Fälligkeit der Vergütung für April 2017 sei nach der arbeitsvertraglichen Abrede zum 15.05.2017 eingetreten. Am 22.08.2017 seien damit die equal pay-Ansprüche für Überlassungen bis einschließlich des Monats April 2017 verfallen.

Für die Dauer der Überlassung an die Y habe die Klägerin die Höhe eines – möglichen – equal pay-Anspruchs nicht substanziiert dargelegt. Dazu sei ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Darlegungs- und beweispflichtig für die Höhe des Anspruchs sei nach allgemeinen Grundsätzen der Zeitarbeitnehmer. Stütze sich dieser – wie im Streitfall – im Prozess nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG, müsse er zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen. Dazu gehöre vorrangig die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem von dem Kundenunternehmen gewährte Arbeitsentgelt. Berufe sich der Zeitarbeitnehmer – alternativ – auf ein allgemeines Entgeltschema, habe er nicht nur dessen Inhalt, sondern auch darzulegen, dass ein solches im Betrieb des Kunden im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung gefunden habe und wie er danach fiktiv einzugruppieren gewesen wäre.

Diesen Anforderungen genüge der Sachvortrag der Klägerin nicht. Sie habe sich zur Darlegung der Höhe einer Differenzvergütung für den Zeitraum der Überlassung an die Y weder auf eine Auskunft nach § 13 AÜG gestützt noch für ihren Einsatz vergleichbare Stammarbeitnehmer konkret benannt und zu deren Arbeitsentgelt substanziiert vorgetragen. Die Klägerin habe lediglich ohne nähere Begründung behauptet, die Y sei „ein Unternehmen der Elektroindustrie“, deren branchenüblicher Tariflohn sich nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg richte. Allein die Zugehörigkeit zur Metall- und Elektroindustrie besage jedoch noch nicht, dass das Kundenunternehmen aufgrund einer rechtlichen Verpflichtung oder tatsächlichen Handhabung vergleichbare Stammarbeitnehmer „nach Tarif“ und nach welchem konkreten Tarifwerk vergüten würde. Zudem habe die Beklagte schon erstinstanzlich  „die Anwendung des TV ME BaWü“ bestritten, ohne dass die Klägerin Beweis für die Höhe der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Betrieb der Y angeboten hätte.

Der in der Revisionsverhandlung beantragte Nachlass eines Schriftsatzes sei nicht geboten gewesen. Der Zeitarbeitnehmer sei für den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweispflichtig. Davon müssten die Klägerin bzw. ihre Prozessbevollmächtigten ausgehen. Sie hätten – wenn sie sich nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG stützten – in den Tatsacheninstanzen alle für die Anspruchshöhe relevant sein könnenden Tatsachen substanziiert vortragen und nach dem Bestreiten der Beklagten unter Beweis stellen müssen, zumal sie nicht davon hätten ausgehen können, dass das Bestreiten der Beklagten unbeachtlich sei. Durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Geltung von Tarifwerken der Zeitarbeit sei die Pflicht des Kunden, in dem Vertrag mit der Beklagten das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer anzugeben, entfallen. Ferner müsse ein Prozessbevollmächtigter schon in den Tatsacheninstanzen bedenken, dass das BAG der Bindung an das Revisionsrecht unterliege und neuer Sachvortrag in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig sei.

II. Bewertung

Die Entscheidung des 5. Senats ist im Ergebnis wenig überraschend. In ständiger Rechtsprechung geht das BAG davon aus, dass in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer vereinbarten Arbeitsvertrag – wie vorliegend – ein von den in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen eigenständiges Regime für Ausschlussfristen vorgesehen werden kann. Diese wahrten – unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Judikatur – die allgemeinen AGB-rechtlichen Anforderungen, insbesondere eine Frist auf jeder Stufe von mindestens drei Monaten, Anknüpfung des Beginns der ersten Stufe an die Fälligkeit des Anspruchs sowie Anwendung der Ausschlussfrist auf die Ansprüche beider Arbeitsvertragsparteien.

Kurz und knapp stellt der 5. Senat sodann fest, dass die Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht daran scheitert, dass diese den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht (ausdrücklich) ausnimmt (hier der Fall). Diese Notwendigkeit vertritt das BAG inzwischen in ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18). Nicht weiter problematisiert werden jedoch weitergehende Aspekte, die sich mit der Gestaltung der Ausschlussfrist und der Herausnahme bestimmter Ansprüche befassen. Für zwingende Mindestentgelte nach dem AEntG hat das BAG klargestellt, dass diese von der Anwendung der Klausel nur ausgeschlossen werden müssen, wenn der Anwendungsbereich des AEntG (und der auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen) eröffnet ist. Das in § 307 Abs. 1 S. 2 BGB geregelte Transparenzgebot verlangt vom Arbeitgeber als Verwender einer Verfallklausel nicht, Regelungen in einer Rechtsverordnung Rechnung zu tragen, die bei Vereinbarung der Klausel auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet (vgl. BAG v. 22.10.2019 – 9 AZR 532/18). In dem hiesigen Fall spielten entsprechend zwingende Mindestentgelte nach dem AEntG (wohl) keine Rolle, sodass es auf diesen Umstand bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages nicht ankam. Im relevanten Anspruchszeitraum der Überlassung an X (hier: 24.01.2017 bis zum 28.04.2017) existierte keine Rechtsverordnung über eine Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit nach § 3a AÜG (lediglich bis 31.12.20216 und dann wieder ab 01.06.2017), sodass die Frage, ob die Ausschlussfrist zwingende Mindeststundenentgelte für die Arbeitnehmerüberlassung – wie solche auf Grundlage des AEntG – aus deren Anwendungsbereich hätte ausnehmen müssen, nicht entscheidungserheblich gewesen und vom BAG konsequenterweise nicht angesprochen worden ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen wäre, hätte dies nicht zu einer AGB-rechtlichen Intransparenz und damit zu einer Unwirksamkeit der Verfallfrist geführt, da weder im AÜG noch in den aufgrund von § 3a AÜG erlassenen Verordnungen zur Lohnuntergrenze Regelungen enthalten sind, die – wie § 3 S. 1 MiLoG oder § 9 S. 3 AEntG – die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Ausschlussfristen verbieten würden (vgl. LAG Nürnberg v. 20.02.2019 – 2 Sa 402/18). Dieser Erwägung steht auch die Unabdingbarkeit des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG a.F. bzw. § 8 Abs. 1 AÜG nicht entgegen, da Ausschlussfristen ausschließlich die Art und Weise der Durchsetzung eines entstandenen Anspruchs betreffen und nicht zu dessen Inhalt gehören (vgl. nur: BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11).

Der 5. Senat ist darüber hinaus nicht auf die Frage eingegangen, ob sich eine Unwirksamkeit der Klausel nicht aus dem Umstand ergeben kann, dass aus deren Anwendungsbereich Ansprüche aus einer Vorsatzhaftung nicht ausgeschlossen worden sind. Der 8. Senat hatte nämlich ca. einen Monat vor dem hier besprochenen Urteil unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass eine Ausschlussklausel in AGB oder vorformulierten Vertragsbedingungen, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung erfasst. Eine solche Klausel ist wegen des Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig (vgl. BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 58/20; a.A. noch: BAG v. 20.06.2013 – 8 AZR 280/12); dies gilt auch, wenn es – wie vorliegend – nicht um Ansprüche aus einer Vorsatzhaftung geht (vgl. Lingemann, ArbR 2021, 246). Aus dem Tatbestand der Entscheidung des BAG vom 16.12.2020 lässt sich nicht ableiten, dass in der hiesig relevanten Verfallfrist ein entsprechender Ausschluss vorgesehen worden ist, sodass hieraus eine zugunsten der Zeitarbeitnehmerin wirkende Unwirksamkeit der Klausel hätte abgeleitet werden können – mit der Folge, dass den geltend gemachten Ansprüchen zumindest nicht die Verfallfrist entgegengestanden hätte. Im Ergebnis dürfte sich dieser Umstand allerdings nicht auswirken, da bei lebensnaher Betrachtung davon auszugehen ist, dass die Klägerin den equal pay-Anspruch gegen die X – wie gegen die Y – nicht hinreichend substanziiert dargelegt hat.

Auch in diesem Urteil musste das BAG die im Instanzenzug noch problematisierten Fragen in Zusammenhang mit der (vermeintlichen) Europarechtswidrigkeit der gesetzlichen Bestimmungen zur Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes (hier: § 8 Abs. 4 AÜG) inhaltlich nicht ansprechen. Auf diese kam es – zumindest nach Ansicht des BAG – nicht mehr in entscheidungserheblicher Art und Weise an. Das BAG geht zugunsten der klagenden Zeitarbeitnehmerin davon aus, dass ein Anspruch auf equal pay entstanden, dieser aber zumindest (teilweise) aufgrund der (nach Ansicht des 5. Senats wirksam vereinbarten) arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen untergegangen bzw. (teilweise) schon nicht substanziiert dargelegt worden ist.

Das Urteil des BAG gibt unter Berücksichtigung der obigen Erwägungen allerdings Anlass, nochmals einen Blick auf die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen zu werfen. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die Herausnahme von Ansprüchen wegen einer Vorsatzhaftung; sollten diese in den Anwendungsbereich eingeschlossen worden sein, ist die Ausschlussfrist nach der neueren Rechtsprechung des BAG unwirksam.

Zudem zeigt die Entscheidung in Zusammenhang mit der dem Zeitarbeitnehmer obliegenden Darlegungslast zur Höhe des Gleichstellungsanspruchs hinsichtlich des Entgelts nochmals deutlich auf, dass die Hürden für den Anspruchsteller hoch sind – zumindest wenn und soweit sich dieser (wie vorliegend) nicht auf eine Auskunft des Kunden nach § 13 AÜG berufen und selbige nicht in das Verfahren einführen kann. Der 5. Senat macht unmissverständlich klar, dass die Klägerin in den Tatsacheninstanzen schon dazu hätte vortragen müssen – auch und insbesondere vor dem Hintergrund, dass das beklagte Zeitarbeitsunternehmen die Anwendung eines Tarifvertrages der M+E-Industrie bestritten hat, aus dem sich – zumindest nach Ansicht der Klägerin – das maßgebliche Vergleichsentgelt hätte ergeben sollen. Diese Grundsätze gelten auch, wenn im Instanzenzug primär über rechtliche Fragen gestritten wird (hier: Europarechtswidrigkeit von § 8 Abs. 4 AÜG); denn die Klägerin muss konsequenterweise davon ausgehen, dass – wenn ein Gericht die Entstehung eines Gleichstellungsanspruchs hinsichtlich des Entgelts aufgrund der vorgeblichen Europarechtswidrigkeit nach § 8 Abs. 4 AÜG bejahen sollte – (natürlich) auch die übrigen Voraussetzungen von equal pay unter Berücksichtigung der in erster Linie dem Zeitarbeitnehmer obliegenden Darlegungs- und Beweislast erfüllt sein müssen. Daran mangelte es vorliegend aber bereits, sodass die Revision aus diesem Grund – zumindest teilweise – nicht erfolgreich sein konnte.

Dieser Beitrag ist angelehnt an einen Artikel in der Mai­Ausgabe unseres „Infobriefs Zeitarbeit“, in dem die Autoren jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren.

Dr. Alexander Bissels, Partner,
und Kira Falter, Partnerin,
Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht,
CMS Hasche Sigle, Köln