Aktuelles Heft

 

Inhalt der aktuellen Ausgabe Juli/August 2022:

Neues aus der Gesetzgebung und den Verbänden
Update Arbeitsbedingungenrichtline und Tarifabschlüsse 2022

BAP­-Mitgliederversammlung

Arbeitgebertag Zeitarbeit des BAP in Berlin
„Gegen den Fachkräftemangel hilft nur ein Kanon aus vielen kleinen Lösungen“

Hierarchiestufen –
Jobs für alle Zielgruppen

Interview mit Wilhelm Oberste-Beulmann, Vorstandsvorsitzender der Stiftung flexible Arbeitswelt
„Wir haben kein Erkenntnis-, sondern ein Umsetzungsproblem“

Fünf Jahre AÜG-­Reform –
Ein Grund zum Feiern?

Zeitarbeitrelevante Mindestlöhne in Euro pro Stunde

Wichtige Termine I:
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Europa ist die Zukunft!
Eine Kolumne von Philipp Erik Breitenfeld

Aktuelles aus Luxemburg:
Erstreckt sich der Gleichstellungsgrundsatz auch auf die Urlaubsabgeltung?

Wichtige Termine II:
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

 

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe Juli/August 2022:

Neues aus der Gesetzgebung und den Verbänden
Update Arbeitsbedingungenrichtline und Tarifabschlüsse 2022

Kurz vor den Sommerferien ist der Deutsche Bundestag im Arbeitsrecht nochmals aktiv geworden und hat am Abend des 23. Juni 2022 praxisrelevante Änderungen u.a. im Nachweisgesetz, im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und im Teilzeit- und Befristungsgesetz beschlossen. Dies erfolgte durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts u.a. (BR-Drs. 285/22). Diese EU-Richtlinie aus dem Jahr 2019 wurde damit von der Bundesregierung erst knapp vor Ablauf der Umsetzungsfrist am 1. August 2022 umgesetzt.

Aber auch die Verbände BAP und iGZ waren nicht untätig. Am 21. Juni 2022 haben sie einen Tarifabschluss veröffentlicht, der insbesondere die Entgelte in den Entgeltgruppen 1, 2a und 2b kräftig steigen lässt, damit auch nach Geltung des allgemeinen Mindestlohns von 12,00 Euro ab dem 1. Oktober 2022 die Tarifentgelte der Zeitarbeitnehmer weiterhin über dem allgemeinen Mindestlohn liegen.

Die Beachtung der Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG), sofern der nach § 11 Abs. 1 Satz 1 AÜG in Verbindung mit § 2 NachwG erforderliche Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in Form des schriftlichen Arbeitsvertrags erfolgen soll, macht Ergänzungen im Arbeitsvertrag erforderlich. Alternativ kann auch ein separater schriftlicher Nachweis erfolgen. So oder so: unsinnige und überflüssige Arbeit für Arbeitgeber!

1. Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie

Die neuen Anforderungen durch das geänderte NachwG sind ab dem 1. August 2022 zu beachten, und zwar von sämtlichen Arbeitgebern in Deutschland. Damit sind ab dem 1. August 2022 angepasste Arbeitsvertragsmuster oder entsprechend angepasste, separate schriftliche Nachweise zu verwenden. Dabei kommt es auf den rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Auch wenn ein Arbeitsvertrag bspw. bereits im Juli 2022 von beiden Seiten unterzeichnet wurde, das Arbeitsverhältnis aber erst am 1. August 2022 oder später beginnen soll, gilt das NachwG in der ab dem 1. August 2022 ergänzten Fassung.

Überdies sind Bestandsmitarbeitern ab dem 1. August 2022 die neu vorgesehenen Nachweise von Vertragsbedingungen in einem ergänzenden, schriftlichen Dokument auf deren Anforderung nachzuweisen. Dies betrifft alle Angaben, die nicht bereits durch den bisherigen Arbeitsvertrag nachgewiesen wurden.

Die Änderungen im NachwG machen eine Anpassung und Ergänzung der Arbeitsverträge/-dokumente zum 1. August 2022 erforderlich. Auch müssen Personaldienstleister vorbereitet sein, die ergänzenden Nachweise bei Bestandsmitarbeitern auf Anforderung des Arbeitnehmers innerhalb der kurzen Fristen (kürzeste Frist: sieben Tage!) nachzureichen. Es bietet sich daher die rechtzeitige Vorbereitung eines entsprechenden Musterschreibens an.

a) Ziel der Gesetzesänderung

Ziel des Gesetzes ist die Umsetzung der EU-Richtlinie in deutsches Recht. Kernpunkt des Gesetzentwurfs ist dabei die Änderung des § 2 NachwG. Der Gesetzentwurf führt hierzu aus:

„Dazu wird das Nachweisgesetz (NachwG) an die Vorgaben der Arbeitsbedingungenrichtlinie angepasst. Hierzu werden in § 2 NachwG bestehende Nachweispflichten etwa in Bezug auf das Enddatum einer vereinbarten Befristung, den Arbeitsort, die Kündigung und die Vergütungszusammensetzung ergänzt sowie neue Informationspflichten in Bezug auf die Probezeit, den Umfang des Fortbildungsanspruchs, Überstunden, Abrufarbeit und die Identität des Versorgungsträgers im Falle der betrieblichen Altersversorgung über einen solchen eingeführt. [...]“

b) Erweiterung der Nachweispflichten

Konkret werden in § 2 Abs. 1 NachwG die vom Arbeitgeber zu erbringenden Nachweise in folgenden Punkten erweitert:

• Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Angabe des Enddatums oder der vorhersehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses erforderlich.

• Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsort frei wählen können, ist auch hierüber zu informieren.

• Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Dauer der Pro            bezeit zu unterrichten.

• Die nachweispflichtigen Bestandteile des Arbeitsentgelts einschließlich der gegebenenfalls anzugebenden Vergütung von Überstunden sind getrennt auszuweisen und die Art der Auszahlung (beispielsweise Barauszahlung/Überweisung) anzugeben.

• Bei der Unterrichtung über die vereinbarte Arbeitszeit ist auch über vereinbarte Ruhepausen und vereinbarte tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit zudem über das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und gegebenenfalls die Voraussetzungen von Schichtänderungen zu informieren.

• Erweiterte Nachweispflichten bei einer Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG), insbesondere zu einem Referenzzeitraum, in dem die Arbeit zu erbringen ist.

• Umfang des Anspruchs auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen.

• Erweiterte Nachweispflichten bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger.

Neu sind daneben bspw. auch die Zeitpunkte der erforderlichen Nachweise sowie Besonderheiten im Zusammenhang mit einem Auslandsaufenthalt des Arbeitnehmers.

Ebenfalls neu und etwas unverständlich ist allerdings die Verpflichtung in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG, die sog. „Rechtsmittelbelehrung für Kündigungen“:

„Nach dieser Regelung hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren zu unterrichten. Die Unterrichtung hat dabei mindestens die Information über das Schriftformerfordernis für die Kündigung nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sowie die für den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen zu umfassen. Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, umfasst dies die Unterrichtung über die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 3 BGB. Die Angaben über die Kündigungsfristen müssen nicht auf die zum Zeitpunkt der Aushändigung der Niederschrift bestehenden Rechte und Pflichten konkretisiert werden. Ist vertraglich eine Staffelung der Länge der Kündigungsfristen beispielsweise in Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vereinbart, so genügt die Angabe der vereinbarten Berechnungsmodalitäten. Darüber hinaus hat die Unterrichtung die Information über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu enthalten. Auch wenn die Unterrichtung über die Klagefrist nicht ordnungsgemäß erfolgt, findet § 7 KSchG Anwendung. Damit gilt eine Kündigung auch im Fall einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Klagefrist als von Anfang an rechtswirksam, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.“

Damit muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zukünftig auch über das Schriftformerfordernis bei Kündigungen und darüber informieren, dass er gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben muss. Über die Kündigungsfristen, die sich bei einer Anwendung des Tarifwerks BAP oder des Tarifwerks iGZ ohnehin aus dem MTV ergeben, wurden bisher schon in ausreichender Weise informiert.

Im Vergleich zum im Januar veröffentlichten Referentenentwurf hat das Gesetz hierzu zumindest die klarstellende Ergänzung erhalten, dass die Kündigung bei Nichteinhaltung der Klagefrist (wie bisher) wirksam ist, selbst wenn der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht verstoßen haben sollte. Eine materielle Erweiterung des Kündigungsschutzes erfolgt damit nicht. Ob Gerichte vor dem Hintergrund des EU-Rechts hier doch anders entscheiden werden, ist zum jetzigen Zeitpunkt selbstverständlich vollkommen unklar. Möglicherweise wird es aber auch hier wieder Rechtsstreite geben, die bis zum EuGH gehen.

c) Keine Nutzung der elektronischen Form möglich

Für die erforderliche Form des Nachweises ist § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG wie folgt gefasst worden:

„Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“

Da § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG nicht geändert wurde, verbleibt es bei der Regelung, dass der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ausgeschlossen ist!

Für die Erfüllung dieser Nachweispflichten durch einen Arbeitsvertrag wird der bisherige § 2 Abs. 4 NachwG zum Abs. 5. Er wird wie folgt gefasst:

„Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.“ [Hervorhenbung d. d. Verf.]

Auch hier sind also leider keine Änderungen zu der einzuhaltenden Schriftform vorgesehen.

Zuletzt war im Gesetzgebungsverfahren erbittert darüber gestritten worden, ob ein Nachweis in Textform oder in elektronischer Form nicht ausreichen würde. Der Gesetzgeber hat sich jedoch leider für die Beibehaltung der strengen Schriftform entschieden. Hauptargument (des DBG und der SPD) war, dass nur bei einem im Original vom Arbeitgeber unterzeichnetem Nachweis ein hinreichender gerichtlicher Beweis für den Arbeitnehmer möglich sei. Das ist grober Unsinn! Hierauf war im Gesetzgebungsverfahren auch verschiedentlich hingewiesen worden. Selbst seitens des Bunds der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit war angeregt worden, ob es nicht doch möglich sei, einen Nachweis in elektronischer Form zuzulassen. Denn die Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit wissen, dass es auch bei einer elektronischen Form keinerlei Beweisprobleme gibt. Wahrscheinlich ist der Beweiswert wegen des Manipulationsschutzes einer qualifizierten elektronischen Signatur sogar höher als bei einem schriftlichen Dokument.

M.E. hat die Bundesregierung damit die Chance auf eine weitere Digitalisierung im Arbeitsrecht vertan. Das ist besonders bitter, weil die Ampelkoalition noch im Koalitionsvertrag die Absicht geäußert hatte, die Fehler bei der bisherigen Digitalisierungspolitik abzustellen, die Digitalisierung in den Unternehmen voranzutreiben und Bürokratie abzubauen. Das neue Gesetz ist das glatte Gegenteil.

Die Auffassung, dass der Arbeitnehmer nur bei einem im Original unterzeichneten Nachweis/Arbeitsvertrag ausreichend informiert sei, ist lebensfremd. Die FAZ hat hierzu treffend getitelt „Digitalisierung unter Strafe verboten“ und nimmt den Ausschluss der elektronischen Form auseinander (https://www.faz.net/-gqe-asc67). Dem ist nichts hinzuzufügen. So sieht unsinnige und praxisfremde Gesetzgebung aus dem Elfenbeinturm heraus aus!

d) Weitere Änderungen im AÜG

Neben weiteren Gesetzen ist auch das AÜG ergänzt worden.

Identität des Kunden

Zunächst ist § 11 Abs. 2 Satz 2 AÜG wie folgt ergänzt und gefasst:

„Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird, und ihm die Firma und Anschrift des Entleihers, dem er überlassen wird, in Textform mitzuteilen.“ [Hervorhebung d. d. Verf.]

Der Nachweis der Identität des Kundenunternehmens, genauer der Firma und Anschrift des Kunden, dem der Mitarbeiter überlassen wird, dürfte schon der bisherigen Praxis entsprechen. Denn dem Mitarbeiter wird dies normalerweise in der jeweiligen Einsatzmitteilung oder Einsatzvereinbarung mitgeteilt. Ohne diese Information wüsste der Mitarbeiter schließlich nicht, wo er sich melden und die Arbeit aufnehmen soll und wer ihm Weisungen erteilen darf. Zukünftig ist aber verstärkt darauf zu achten, dass die vollständige Firmierung und die vollständige Adresse mitgeteilt werden.

Da der Gesetzgeber hierfür lediglich die Textform vorsieht, ist diese Ergänzung unkritisch und kann unproblematisch erfüllt werden. Ohnehin wird in der Praxis die Hinweispflicht nach § 11 Abs. 2 Satz 4 AÜG bereits jetzt schon aus Beweisgründen in Textform in der Einsatzanweisung vorgenommen – jedenfalls ist dies zu empfehlen. Diese wäre also entsprechend zu ergänzen, sofern sie nicht bereits die Angaben enthält.

Bußgelder

Ferner wird es für Personaldienstleister wichtig werden, dass die ausgeweiteten Nachweispflichten nach dem NachwG tatsächlich, vollumfänglich und nachweisbar erfüllt werden. Denn bei Verstößen ist das mögliche Bußgeld durch Änderung des § 16 AÜG verdoppelt worden auf nunmehr 2.000 Euro. Am Rande: Verstöße gegen die Nachweispflicht sind ab dem 1. August 2022 auch außerhalb des AÜG mit demselben Bußgeld belegt und trifft daher sämtliche Arbeitgeber. Aber es ist ein schwacher Trost, dass dies einmal ein Fall ist, in dem die Zeitarbeitsbranche mit anderen Arbeitgebern gleichbehandelt wird.

Neue Übernahmeinformationspflicht des Kunden

Für die Kundenseite sind die Pflichten ebenfalls ausgeweitet durch einen neuen § 13a Abs. 2 AÜG:

„Der Entleiher hat einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht, sofern der Leiharbeitnehmer dem Entleiher diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten bereits einmal angezeigt hat. Für die Bestimmung der Dauer der Überlassung nach Satz 1 gilt § 1 Absatz 1b Satz 2 entsprechend.“

Damit sind Pflichten des Kunden ausgeweitet, indem dieser ggf. auf den Wunsch des Mitarbeiters auf Übernahme eine begründete Antwort in Textform geben muss.

e) Änderungen im TzBfG

Für Personaldienstleister werden schließlich die Änderungen in §§ 7, 12 und 15 TzBfG bei der Nutzung befristeter Arbeitsverträge oder einer Arbeit auf Abruf relevant werden.

Antwortpflicht bei Wünschen zur Änderung der Arbeitszeit

In § 7 TzBfG wurden die Pflichten zur Information des Mitarbeiters erweitert, wenn dieser den Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geäußert hat. Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung ausreichend, § 7 Abs. 3 TzBfG.

Arbeit auf Abruf

Für die Arbeit auf Abruf ist neu bestimmt worden, dass der Arbeitgeber den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen hat, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Soll eine Arbeitsleistung außerhalb dieses Referenzzeitraums erfolgen, kann der Mitarbeiter die Arbeit verweigern.

Bei einer Arbeit auf Abruf hat der Arbeitgeber ferner die Arbeitnehmer darüber zu informieren, wie ihre Arbeitszeiten festgelegt werden (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 NachwG). Dabei hat er mindestens mitzuteilen, dass (a) die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, (b) das Zeitfenster, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, das für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und außerhalb dessen der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung verlangen darf, sowie (c) die Mindestankündigungsfrist für die Arbeitsleistung. Außerdem hat der Arbeitgeber (d) über die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden zu informieren.

Verkürzung von Probezeiten

In § 15 TzBfG wird ein neuer Abs. 3 eingefügt, der bei befristeten Arbeitsverhältnissen relevant wird:

„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“

Da die Dauer der Probezeit in den beiden Tarifwerken BAP und iGZ auf sechs Monate bestimmt ist, muss bei befristeten Arbeitsverträgen ggf. darauf geachtet werden, dass diese Probezeit für die Seite des Arbeitgebers abzukürzen ist, um einerseits das Tarifwerk vollumfänglich anzuwenden und andererseits nicht die Unwirksamkeit der Probezeit zu riskieren. M.E. sollten hier die beiden Zeitarbeitsverbände in den für Herbst anstehenden Tarifverhandlungen versuchen, eine Anpassung der tariflichen Probezeitregelung an den neuen § 15 Abs. 3 TzBfG zu erreichen.

2. Tarifabschlüsse BAP/iGZ

Am 21. Juni 2022 wurde der aktuelle Tarifabschluss von BAP und iGZ mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB bekanntgegeben. Dieser sieht vor dem Hintergrund der Anhebung des allgemeinen Mindestlohns zum 1. Oktober 2022 auf 12,00 Euro pro Stunde folgende Änderungen in den beiden Tarifwerken BAP und iGZ vor:

Änderungen in den Entgelttarifverträgen

Der Tarifabschluss dient der Anhebung der Tarifentgelte in der EG 1, EG 2a und EG 2b ab dem 1. Oktober 2022 mit weiteren Erhöhungen ab dem 1. April 2023 und 1. Januar 2024. Die Löhne in den unteren Entgeltgruppen werden demnach um bis zu 24,1 % steigen. Ziel ist sicherzustellen, dass diese – wie bisher – spürbar über dem allgemeinen Mindestlohn liegen.

Konkret wurden folgende Erhöhungen vereinbart:

Entgeltgruppe       ab 01.10.2022      ab 01.04.2023      ab 01.01.2024
EG 1                        12,43 Euro            13,00 Euro          13,50 Euro
EG 2a                      12,63 Euro            13,20 Euro          13,80 Euro
EG 2b                      12,93 Euro            13,50 Euro          14,15 Euro

Die Tarifverhandlungen für die anderen Tarifgruppen (EG 3 bis EG 9) werden im Herbst stattfinden. Hier bestand noch kein akuter Handlungsbedarf. Es ist auch noch nicht absehbar, in welchem Umfang es in diesen Entgeltgruppen zu Erhöhungen kommen wird.

Änderungen in den Mindestlohntarifverträgen

Es wird auch ein entsprechender Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen werden, der dann wieder in eine Lohnuntergrenzenverordnung nach § 3a AÜG umgesetzt werden soll. Dies entspricht der bisherigen Praxis und stellt sicher, dass die unterste Tarifgruppe auch durch ausländische Personaldienstleister nicht unterschritten werden kann und die Regelungen der Verordnung und des AÜG dem Mindestlohngesetz vorgehen. Die aktuelle 4. Lohnuntergrenzenverordnung (LUGrVO) wird am 31. Dezember 2022 auslaufen.

Änderungen in den Manteltarifverträgen

Bei den Sonderzahlungen gibt es die Änderung, dass sich ab dem 1. November 2023 der Mitgliedervorteil für Gewerkschaftsmitglieder um jeweils 150 Euro erhöht. Die Erhöhung gilt damit erstmals für das Weihnachtsgeld 2023. Für Nicht-Gewerkschaftsmitglieder gibt es keine Erhöhung.

Neu ist ferner, dass der Mitarbeiter nur mindestens sechs Monate Mitglied einer der tarifschließenden Gewerkschaften sein muss. Bislang war eine mindestens zwölf Monate bestehende Mitgliedschaft durch den Mitarbeiter nachzuweisen, um in den Genuss der erhöhten Zahlung zu kommen. Auch diese Änderung gilt erstmals für das Weihnachtsgeld 2023.

Schließlich soll ab dem 1. Oktober 2022 die Vereinbarung einer höheren monatlichen Arbeitszeit mit einer monatlichen Arbeitszeit von bis zu 173,34 Stunden – also rechnerisch durchschnittlich bis zu 40 Wochenstunden – möglich werden. Voraussetzung ist, dass die Arbeitszeit im Kundenbetrieb über einer 35-Stunden-Woche liegt. Die im Kundenbetrieb geltende Arbeitszeit darf bei der Vereinbarung einer höheren Arbeitszeit mit dem Mitarbeiter aber nicht überschritten werden. Damit werden die Arbeitszeitmodelle des § 2 Abs. 1 MTV BAP und des § 3.1.1. Sätze 1 und 2 MTV iGZ erweitert.

Erklärungsfrist

Zu diesem Tarifabschluss läuft noch eine Erklärungsfrist bis zum 12. Juli 2022 24:00 Uhr. Bis dahin können die Tarifvertragsparteien vom Tarifabschluss noch abrücken, was m.E. aber unwahrscheinlich ist.

Es ist davon auszugehen, dass bis dahin auch der konkrete Text der Tarifänderungen veröffentlicht wird. Sodann dürften im Lauf des Augusts auch die aktualisierten Tarifbroschüren verfügbar sein.

Im Übrigen gilt: Nach dem Tarifabschluss ist vor dem Tarifabschluss! Die weiteren Entgeltgruppen werden im Herbst angepasst. Auch aus der Änderung in § 15 Abs. 3 TzBfG ergibt sich ein Anpassungsbedarf zur Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Die größten Änderungen werden sich jedoch bei der anstehenden Verbandsneugründung und der Verschmelzung von BAP und iGZ zu einem Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsbranche ergeben, wenn die beiden Tarifwerke BAP und iGZ zu einem Tarifvertrag verschmolzen werden. Hier werden sich viele Fragen und Neuregelungen ergeben. Wichtigster Punkt wird dabei sein, ob es bei einem Arbeitszeitmodell (verstetigte Monatsstundenzahl) oder bei zwei Arbeitszeitmodellen (verstetigte und variable Monatsstundenzahl wählbar) bleiben wird.

Dr. Guido Norman Motz,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Krefeld