Aktuelles Heft

 

Inhalt der aktuellen Ausgabe Januar 2023:

Verpflichtende Erfassung der Arbeitszeit ohne Übergangsfrist – die Gründe des Beschlusses des BAG vom 13.09.2022 sind da!

Wichtige Termine ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Kein Bußgeld für nicht vorgelegte Unterlagen!
Oder: Von der Zweigleisigkeit von Bußgeldrecht und Gewerberecht in der Arbeitnehmerüberlassung

Employer Branding für Personaldienstleistungen

Impressum

Jahresinhaltsverzeichnis 2022

Europa ist die Zukunft!
Eine Kolumne von Philipp Erik Breitenfeld

BMAS zum „gelben Schein“:
Elektronische AU­-Meldung seit 1. Januar 2023

BMAS legt Forschungsbericht vor:
Evaluation des AÜG

Urteil in den Gesamtschutzverfahren –
EuGH bestätigt die deutsche Rechtslage!

 

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe Januar 2023:

Verpflichtende Erfassung der Arbeitszeit ohne Übergangsfrist – die Gründe des Beschlusses des BAG vom 13.09.2022 sind da!

Nachfolgend berichten wir über den sog. „Paukenschlagbeschluss“ des BAG zur Arbeitszeiterfassung (Az. 1 ABR 22/21), der in den Medien bislang ein großes Echo gefunden hat. Die Entscheidung trägt zwar das Datum vom 13.09.2022 und ist insoweit nicht neu, jedoch lag bislang nur eine knappe, die wesentlichen Erwägungen zusammenfassende Pressemitteilung des 1. Senats vor. Inzwischen sind jedoch die vollständig abgesetzten Gründe veröffentlicht worden. Diese bringen in zahlreichen Punkten Klarheit. Einiges bleibt bedauerlicherweise (weiterhin) offen. Aber was gilt nun? Die wesentlichen Punkte des Beschlusses des BAG sowie die sich daraus ergebenden Folgen für die Praxis möchten wir für Sie kurz zusammenfassen.

Was?

Arbeitgeber sind verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden der Arbeitnehmer erfasst werden. Es besteht insofern eine objektive, gesetzliche Handlungspflicht. Diese leitet das BAG aus der Rahmenvorschrift des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ab, die besagt, dass Arbeitgeber für eine geeignete Organisation zur Sicherstellung des Arbeitsschutzes zu sorgen haben.

Keine Aussage hat das BAG dazu getroffen, ob Ruhepausen zu erfassen sind oder ob diese auch pauschal in Abzug gebracht werden können. Hier wird man konsequenterweise allerdings davon ausgehen müssen, dass Ruhepausen ebenfalls konkret dokumentiert werden müssen. Nur so kann eine verlässliche Aussage über den tatsächlichen Umfang der Arbeitszeit getroffen werden. Dies bedeutet zugleich, dass ein pauschaler Abzug von Ruhepausen wohl nicht möglich sein dürfte.

Wer?

§ 3 ArbSchG gilt zwar auch für (echte) leitende Angestellte. Diese dürften nach den Feststellungen des BAG indes von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nicht erfasst werden.

Denn das Unionsrecht erlaubt jedenfalls dort, wo der Gesetzgeber Arbeitnehmer berechtigterweise von der Geltung des ArbZG ausgenommen hat, auch einen Verzicht auf die Dokumentationspflicht. Deshalb gilt dies derzeit leider nur für leitende Angestellte, nicht auch für Arbeitnehmer, die in Vertrauensarbeitszeit beschäftigt werden. Hierzu wäre eine Anpassung von § 18 ArbZG notwendig.

Wie?

Die Zeiterfassung muss nach den Feststellungen des BAG nicht zwingend in elektronischer Form erfolgen. Hier besteht ein Gestaltungsspielraum für den Arbeitgeber. Möglich ist daher auch eine rein analoge Zeiterfassung durch „pen & paper“.

Das BAG hat im Übrigen klargestellt, dass die Erfassung der Arbeitszeit auch auf die Arbeitnehmer delegiert werden kann.

Ab wann?

Die gesetzliche Verpflichtung besteht ab sofort bzw. bestand nach der Argumentation des BAG bereits in der Vergangenheit. Eine Übergangsfrist ist nicht vorgesehen.

Beteiligung des Betriebsrats?

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung ergibt sich nach den Feststellungen des BAG aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG („Wie“ der Arbeitszeiterfassung). Sofern ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingeführt werden soll, ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einschlägig.

Was gilt bei Verstößen gegen die Zeiterfassungspflicht?

Sofern die Arbeitszeit aktuell noch nicht erfasst wird, stellt dies keine Ordnungswidrigkeit dar. Nach § 25 ArbSchG handelt ordnungswidrig, wer gegen eine vollziehbare Anordnung der zuständigen Behörde zuwiderhandelt. Allerdings ist nicht auszuschließen, dass es bei Anlässen zu entsprechenden Anordnungen kommen wird. Zudem dürfte eine gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung zu erwarten sein (s. dazu sogleich). Ggf. wird diese mit besonderen Bußgeldvorschriften verknüpft.

Was bedeutet dies für die Vertrauensarbeitszeit?

Eine freie Einteilung der Arbeitszeit durch die Arbeitnehmer bleibt unter Berücksichtigung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben weiterhin möglich. Allerdings muss ab sofort die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden.

Was ist zu tun?

Die Erfassung der Arbeitszeit ist nach den Feststellungen des BAG eine gesetzliche Handlungspflicht. Sofern die Dauer der Arbeitszeit derzeit noch nicht dokumentiert wird, sollten Arbeitgeber sich spätestens jetzt Gedanken dazu machen, wie sie die Erfassung künftig bewirken wollen. Hier bestehen Gestaltungsspielräume. Auch wenn die Nichtbeachtung dieser Vorgaben aktuell noch nicht bußgeldbewehrt ist: Es ist davon auszugehen, dass die zuständigen Behörden bzw. der Gesetzgeber zeitnah aktiv werden. Darüber hinaus kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Gebrauch machen und zumindest das „Wie“ der Erfassung der Arbeitszeit über eine Einigungsstelle zum Gesundheitsschutz durchsetzen.

Interessant ist die inzwischen von Hubertus Heil getroffene Aussage, dass das BMAS im ersten Quartal 2023 einen „praxistauglichen Vorschlag für die Arbeitszeiterfassung im ArbZG machen“ werde – dies hat zumindest unser Bundesarbeitsminister gegenüber den Medien mitgeteilt. Man darf gespannt sein, was sich das BMAS ausdenken wird. Wenn man sich die letzten Gesetze mit arbeitsrechtlichem Bezug ansieht, siehe die Anpassung des NachwG zum 01.08.2022 unter Beibehaltung der strengen Schriftform, dürften die Vorstellungen über eine Praxistauglichkeit von gesetzlichen Regelungen beim BMAS und bei den Praktikern, die diese umsetzen müssen, kaum unterschiedlicher sein. Aber: Die Hoffnung stirbt zuletzt! Wir werden klarer sehen, wenn der Gesetzesentwurf vorliegt. Dieser mag insbesondere für die internen Mitarbeiter von Zeitarbeitsunternehmen relevant sein, die oftmals in „Vertrauensarbeitszeit“ ohne jegliche Dokumentation für Personaldienstleister tätig sind. Dieser weitgehend „entbürokratisierte“ Zustand wird zumindest perspektivisch nicht mehr aufrechterhalten werden können.

Bei externen Arbeitnehmern erfolgt die Erfassung der Arbeitszeit regelmäßig bereits zu abrechnungstechnischen Zwecken; die Entscheidung des BAG wird in diesem Zusammenhang kaum etwas Neues bringen.

Der Handlungsbedarf bei Personaldienstleistern dürfte sich vor diesem Hintergrund auf die internen Mitarbeiter konzentrieren – hier hilft jetzt eine „Vogel-Strauß-Mentalität“ nicht mehr weiter. Der Realität muss ins Auge geblickt werden – und diese heißt nun einmal: Die Arbeitszeit ist zukünftig zu erfassen. Dies ist eine Rechtspflicht und kein schlichter Appell der Rechtsprechung. Dies gilt auch für Personaldienstleister.

Dieser Beitrag ist an einen Artikel in der Dezember-Ausgabe des „Infobriefs Zeitarbeit“ angelehnt, in dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren.

Dr. Alexander Bissels, Partner,
und Dr. Jonas Singraven, Senior Associate,
Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht,
CMS Hasche Sigle, Köln