Aktuelles Heft

 

Inhalt der aktuellen Ausgabe Mai 2019:

LAG Düsseldorf zum Tarifwerk BAP/DGB –
Wirksamkeit einer Bezugnahmeklausel trotz fehlender Kollisionsregelung – Qualifizierung als Einheitstarifverträge

Interview mit BAP-Präsident Sebastian Lazay:
„Die Starthilfe Zeitarbeit ist eine Erfolgsgeschichte“

Rückblick auf das 13. ES-Unternehmerforum für Personaldienstleister

Baumann hält richtungsweisende Rede auf iGZ­-Bundeskongress:
Zeitarbeit – ein Motor für Menschen

Berufsgruppen im Fokus:
Stellenmarktindex im März 2019

2 Jahre nach der AÜG-Reform 2017:
Rechtliche und praktische Erwägungen bei der Anwendung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer

Zeitarbeitrelevante Mindestlöhne in Euro pro Stunde

Wichtige Termine ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Das Bundesarbeitsgericht zum Thema:
Gesetzlicher Urlaubsanspruch – unbezahlter Sonderurlaub

Datengetriebene Werbung trifft digitales Rekrutieren
Programmatic Job Advertising

Probleme oder Herausforderungen:
Was sehen Sie im Managementalltag?

Umfrage: In IT-Projekten arbeiten mehrheitlich externe Mitarbeiter
Freelancer verdienen erstmals weniger

Verwaltungs­-Berufsgenossenschaft
VBG-Report liefert Statistiken zum Unfallgeschehen in der Zeitarbeit

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe Mai 2019:

LAG Düsseldorf zum Tarifwerk BAP/DGB –
Wirksamkeit einer Bezugnahmeklausel trotz fehlender Kollisionsregelung – Qualifizierung als Einheitstarifverträge

Seit der Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2013 zu den mehrgliedrigen Tarifverträgen AMP/CGZP/CGB und den hierin aufgestellten hohen Anforderungen an die Bezugnahme auf sog. mehrgliedrige Tarifverträge wird darüber gestritten, wie die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB zu qualifizieren sind, wie eine wirksame Bezugnahmeklausel auszusehen hat und ob durch die Anwendung dieser Tarifwerke letztlich wirksam vom Gleichbehandlungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG abgewichen werden kann.

Nachdem die Gerichte in der letzten Zeit mit unterschiedlichster Begründung zu diesen Fragen im Ergebnis zur wirksamen Abweichung vom equal pay und equal treatment gelangt sind, waren zuletzt die sog. Däubler-Verfahren in den Fokus gerückt, auch wenn diese für die klagenden Arbeitnehmer bislang allesamt im Sande verlaufen sind. Gegenstand dieser Verfahren ist die gesonderte Frage, ob die nach dem deutschen Recht bestehende Möglichkeit, durch die Anwendung von (Zeitarbeits-)Tarifverträgen vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen zu können, dem EU-Recht entspricht oder eben nicht.

Das LAG Düsseldorf hat nun mit einer erfreulichen Entscheidung zu dem „alten“ Streit um die Qualität der Tarifverträge und den Anforderungen an Bezugnahmeklauseln weitere Punkte geklärt.

1. Ausgangspunkt

Zur Erinnerung: Ausgangspunkt des Streits um die Bezugnahme auf die Zeitarbeitstarifverträge ist das Urteil des BAG vom 13. März 2013 (5 AZR 242/12). Das BAG hatte in dieser Entscheidung den Grundsatz aufgestellt, dass bei einer Bezugnahme auf sog. mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinn geregelt sein muss, wann genau welcher dieser Tarifverträge Anwendung findet. Die Bezugnahmeklausel muss also eine Kollisionsregelung enthalten.

Seit dieser Entscheidung des BAG ist offen, ob diese strenge Rechtsprechung des BAG zur arbeitsvertraglichen Bezugnahme mehrgliedriger Tarifverträge auf die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB übertragen werden muss. Auch ist nach wie vor ungeklärt, ob es sich bei den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB um Tarifwerke mit Einheitstarifverträgen oder solche mit mehrgliedrigen Tarifverträgen im engeren Sinn handelt und ob die Mitgliedsgewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit diese Tarifverträge überhaupt wirksam abschließen konnten.

Aus diesen Gründen wurde daher schon früh die Verwendung von Klauseln empfohlen, die alle Varianten abdecken, also vorsorglich eine Kollisionsregelung enthalten, falls die Arbeitsgerichte die Tarifwerke als mehrgliedrige im engeren Sinn qualifizieren. Diese Empfehlung haben auch der iGZ und der BAP übernommen. Infolgedessen werden aktuell fast ausschließlich Bezugnahmeklauseln mit Kollisionsregelung vereinbart. Allerdings gibt es zu solchen „offenen Klauseln“ noch keine abschließende höchstrichterliche Entscheidung des BAG.

Das LAG Rheinland-Pfalz hatte bereits mit Urteil vom 2. März 2016 (7 Sa 352/15) die vom iGZ zuletzt empfohlene Bezugnahmeklausel ausdrücklich für wirksam erklärt und insgesamt entschieden, dass das Tarifwerk wirksam auf das Arbeitsverhältnis angewendet wurde, auch wenn die Qualifizierung „eingliedrig vs. mehrgliedrig“ offen ist. Damit hatte das Gericht auch die Wirksamkeit des Tarifwerks iGZ/DGB bejaht.

Bereits diese Entscheidung hatte die Empfehlung bestätigt, wegen der ungeklärten Einordung – Einheitstarifwerk vs. mehrgliedriges Tarifwerk – vorsorglich eine „offene“ Klausel mit Kollisionsregelung zu verwenden. Die nunmehrige Entscheidung des LAG Düsseldorf geht in die gleiche Richtung und kommt weitergehend zum Ergebnis, dass es sich auch beim Tarifwerk BAP/DGB – wie beim Tarifwerk iGZ/DGB – um Einheitstarifverträge handelt, durch deren Anwendung wirksam vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden kann.

2. Sachverhalt

Der Rechtsstreit betraf im Wesentlichen Ansprüche auf Differenzvergütung aus dem Gesichtspunkt des equal pay. Der Kläger war seit dem 1. Februar 1996 bei dem beklagten Personaldienstleister beschäftigt, der geschäftsmäßig Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Im Lauf des Arbeitsverhältnisses wurden zwischen den Arbeitsvertragsparteien verschiedene Bezugnahmeklauseln auf Zeitarbeitstarifverträge zur Abwendung des equal pay vereinbart:

Am 24. März 2005 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der u.a. eine Bezugnahmeklausel enthält, nach der die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträge Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden sollten.

Nachdem arbeitsgerichtlich entschieden war, dass aufgrund fehlender Tariffähigkeit der CGZP auch die mit dieser geschlossenen Tarifverträge nichtig sind, teilte die Beklagte mit Schreiben vom 1. Januar 2010 mit, dass sich nunmehr die Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrages nach den Tarifverträgen des Arbeitgeberverbandes Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), weiterhin der CGZP und darüber hinaus weiterer Gewerkschaften richten. Gelten sollte damit eine Bezugnahme auf die mehrgliedrigen Tarifverträge AMP/CGZP/CGB. Es wurde somit auch auf die Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), die DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), den Beschäftigungsverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und der medsonet als Tarifvertragsparteien Bezug genommen.

Ob darüber hinaus auch mit Anhängen zum Mitarbeitervertrag vom 10.02.2010 bzw. 01.04.2013 die Bezugnahme von tariflichen Regelwerken vereinbart wurde, war zwischen den Parteien strittig. So sollte mit Anhang vom 10. Februar 2010 für die Bezugnahme auf die mehrgliedrigen Tarifverträge AMP/CGZP/CGB zusätzlich eine Kollisionsregelung gelten:

„Bei in sich widersprechenden Regelungen einzelner Mitgliedsgewerkschaften der in Satz 1 genannten Tarifgemeinschaft gilt Folgendes: Wird der Mitarbeiter als Facharbeiter oder Helfer im Bereich Heizung/Sanitär, Metall- und Elektroindustrie, Elektroinstallationshandwerk, Maler & Lackiererhandwerk sowie dem Metall-Handwerk eingesetzt, hat der Tarifvertrag der Christlichen Gewerkschaft Metall den Vorrang. Unterliegt der Kundenbetrieb dem Geltungsbereich des Elektroinstallationshandwerks oder dem Maler & Lackiererhandwerk, gilt für den Mitarbeiter ferner auch das Arbeitnehmerentsendegesetz.“

Mit Anhang vom 1. April 2013 sollte sodann der Wechsel zum Tarifwerk BAP/DGB vollzogen werden und nach den Feststellungen des LAG Düsseldorf wurde hier folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:

„Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den zwischen dem Bundesarbeitgeberband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB- Tarifgemeinschaft bestehend aus der Industriegew. Bergbau Chemie Energie, der Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten der IG Metall, der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, VERDI, IG Bau und der Gewerkschaft der Polizei geschlossenen Tarifverträgen, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag sowie etwaigen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Satz 1 erfasst auch Tarifverträge über Brachenzuschläge, die zwischen dem BAP und den in Satz 1 genannten Gewerkschaften geschlossen wurden. Dies gilt auch, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der Mitgliedsgewerkschaft der in Satz 1 genannten Tarifgemeinschaft ist.

Bei in sich widersprechenden Regelungen einzelner Mitgliedsgewerkschaften der in Satz 1 genannten DGB-Tarifgemeinschaft gilt Folgendes: Wird der Mitarbeiter als Facharbeiter oder Helfer im Bereich Heizung/Sanitär, Metall- und Elektroindustrie, Elektroinstallationshandwerk, Maler & Lackiererhandwerk sowie dem Metall Handwerk eingesetzt, hat der Tarifvertrag der IG Metall den Vorrang. Unterliegt der Kundenbetrieb dem Geltungsbereich des Elektroinstallationshandwerks oder dem Maler & Lackiererhandwerk, gilt für den Mitarbeiter ferner auch das Arbeitnehmerentsendegesetz.“

Der Kläger war der Auffassung, dass ihm trotz dieser Bezugnahmen auf Zeitarbeitstarifverträge eine Vergütung nach § 8 Abs. 1 AÜG (bzw. der Vorgängerregelungen) unter Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes – also ein Anspruch auf equal pay – zustehe.

Der Personaldienstleister berief sich hingegen auf die wirksame Anwendung der Tarifverträge. Auch seien etwaige Ansprüche nach § 16 MTV BAP/DGB innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Diese Frist habe der Kläger nicht eingehalten. Schließlich seien die Ansprüche des Klägers auch verjährt und verwirkt.

3. Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG Düsseldorf hat dem Kläger für den Zeitraum bis zum 31. März 2013 Ansprüche auf Differenzvergütung – mit Ausnahme der verjährten Ansprüche – zugesprochen. Das Gericht hat hingegen für den Zeitraum ab dem 1. April 2013, also für den Zeitraum der Anwendung des Tarifwerks BAP/DGB, Ansprüche auf Vergütung nach dem equal pay-Grundsatz verneint.

Eine zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag haben die Parteien nach Auffassung des Gerichts erst mit dem Anhang zum Mitarbeitervertrag vom 1. April 2013 wirksam vereinbart. Die zuvor getroffenen Vereinbarungen hätten den Anspruch des Klägers auf equal pay nicht wirksam verdrängt.

Bezugnahmen auf die Tarifwerke AMP

Die am 24. März 2005 vereinbarte Bezugnahme auf das Tarifwerk AMP/CGZP gehe wegen der Tarifunfähigkeit der CGZP und damit der Unwirksamkeit der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge ins Leere. Aber auch durch die ab dem 1. Januar 2010 vereinbarte Bezugnahme der mehrgliedrigen Tarifverträge AMP/CGZP/ CGB sei der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ausgeschlossen worden. Das Gericht führt aus:

„Wie das Arbeitsgericht in zutreffender Darstellung und Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. insbes. BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 –, juris, Rn. 30 f.) erkannt hat, ist die dort formulierte Bezugnahmeklausel, mit der die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP), der CGZP und einer Reihe anderer Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifverträge vom 15. März 2010 (im Folgenden: AMP-TV 2010) vereinbart werden soll, intransparent und deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil sie auf einen sog. mehrgliedrigen Tarifvertrag verweist und keine Kollisionsregel enthält.“

Dies gelte nach dem LAG Düsseldorf auch für den ggf. ab dem 10. Februar 2010 geltenden Zusatz. Zwar enthalte dieser Zusatz eine Kollisionsregelung. Diese sei aber wegen Intransparenz unwirksam. Das Gericht begründet dies wie folgt:

„Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die im Anhang zum Mitarbeitervertrag vom 10.02.2010 formulierte Kollisionsregel dem Bestimmtheitsgebot nicht gerecht wird, weil nach der dort gewählten Formulierung für den Kläger zum Zeitpunkt der behaupteten Vereinbarung nicht abstrakt vorhersehbar war, welche tariflichen Bestimmungen auf das Arbeitsverhältnis jeweils Anwendung finden würden. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, regelt die Kollisionsregel nicht alle denkbaren Konstellationen. So fehlt eine Regelung für die Zeit bis zu einem ersten Einsatz und für die Zeiten zwischen zwei Einsätzen. Ferner fehlt eine Aussage darüber, welcher Tarifvertrag gelten soll, wenn der Arbeitnehmer an einen Kundenbetrieb überlassen wird, für den sich keine satzungsgemäße Zuständigkeit der an den in Bezug genommenen beteiligten Gewerkschaften ergibt. Damit besteht die Gefahr, dass der Kläger wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht erkennen kann, ob und wie er seine Rechte wahrnehmen kann, da er nicht für jeden Fall weiß, welche Tarifverträge nun gelten sollen oder nicht.

Ist die in der Bezugnahmeklausel enthaltene Kollisionsregelung demnach gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil sie nicht dem Transparenzgebot genügt, so führt dies zur Unwirksamkeit der gesamten Bezugnahmeklausel. Denn selbst wenn davon ausgegangen wird, dass die Bezugnahmeklausel teilbar ist, verbliebe bei Streichung des unwirksamen Klauselteils wiederum nur eine Bezugnahmeklausel, der es aus den bereits dargestellten Gründen an der zwingend erforderlichen Kollisionsregel fehlt.“ [Hervorhebung d.d. Verf.]

Bezugnahme auf das Tarifwerk BAP/DGB

Hingegen sei die im Anhang zum Mitarbeitervertrag vom 01.04.2013 vereinbarte Bezugnahme auf das Tarifwerk BAP/DGB als solche rechtswirksam. Das LAG Düsseldorf geht zwar davon aus, dass die in den Sätzen 4ff. enthaltene Kollisionsregelung der Bezugnahmeklausel unklar sei. Es argumentiert hier wegen des ähnlichen Wortlauts wie zu der Bezugnahmeklausel vom 10. Februar 2010 (siehe oben). Dies wirke sich nach der Entscheidung des Gerichts aber im Ergebnis nicht aus, da auch bei Entfall der Kollisionsregelung wegen Unwirksamkeit infolge einer AGB-Kontrolle das Tarifwerk BAP/DGB ordnungsgemäß in Bezug genommen wurde. Da es sich beim Tarifwerk BAP/DGB um einen sog. Einheitstarifvertrag handele, sei eine Kollisionsregelung wie bei der Bezugnahme auf mehrgliedrige Tarifwerke nicht erforderlich. Auch führe der Entfall der unwirksamen Kollisionsregelung nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Bezugnahmeklausel:

„(1) In Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB bestimmt § 306 Abs. 1 BGB, dass der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt, sofern Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind. Das führt dazu, dass sich die Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung auf einen Teil der in einer Vertragsklausel zusammengefassten Regelungen beschränken kann, sofern die Klausel teilbar ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Teilbarkeit einer Bestimmung durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln. Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Verbleibt nach „Wegstreichen“ der unwirksamen Teilregelung oder des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen (sog. blue-pencil-Test, BAG, Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 474/14 –, Rn. 42 - 43, juris, m.w.N.).

Danach ist die hier strittige Klausel teilbar. Sie enthält mehrere sprachlich und sachlich klar voneinander abgegrenzte Regelungen. Zunächst findet sich darin die Vereinbarung, dass sich die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien nach den im einzelnen genannten Tarifverträgen bestimmen (Satz 1 und 2 der Klausel), mitsamt der Klarstellung, dass dies auch gelten soll, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft ist (Satz 3). Hieran schließt sich mit Satz 4 ff. die in Rede stehende Kollisionsregel an. Wird die Kollisionsregelung, d.h. der gesamte sich an Satz 3 anschließende Teil, gestrichen, verbleibt die in sich klare Bezugnahme auf die genannten Tarifverträge.“ [Hervorhebung d.d. Verf.]

In einem zweiten Schritt begründet das LAG Düsseldorf, dass es sich bei dem Tarifwerk BAP/DGB um einen Einheitstarifvertrag handelt:

„Die erkennende Kammer schließt sich der Auffassung an, wonach die hier mit dem BAP geschlossenen Tarifverträge ebenso wie die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem iGZ geschlossenen ein einheitliches Tarifwerk darstellen. In der Abwägung des Für und Wider, wegen deren Details auf die vorstehend zitierten Entscheidungen verwiesen wird, überwiegen letztlich die für das Einheitswerk sprechenden Argumente. Danach erachtet auch die erkennende Kammer ein wesentliches Indiz für einen Einheitstarifvertrag darin, dass das Tarifwerk gerade nicht als mehrgliedrig bezeichnet wird. Dieses Indiz wird durch die im Tarifwerk enthaltene Herausverweisung auf die zwischen einzelnen Mitgliedsgewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft und dem BAP für einzelne Einsatzbranchen geschlossenen Branchentarifverträge noch verstärkt, die ohne Rücksicht darauf gelten sollen, ob der Leiharbeitnehmer (auch) Mitglied der den jeweiligen Branchentarifvertrag schließenden Einzelgewerkschaft ist (vgl. Ulrici, jurisPR-ArbR 22/2018 Anm. 4 D). Unter Berücksichtigung des sich darin zugleich verdeutlichenden Zwecks, die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer unabhängig davon, welcher DGB-Mitgliedsgewerkschaft sie angehören, einheitlich regeln zu wollen, spricht diese „gewerkschaftsübergreifende“ Bindung zugunsten eines Einheitstarifvertrages (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02. März 2016 – 7 Sa 352/15 –, Rn. 66, juris).“ [Hervorhebung d.d. Verf.]

Wirksamkeit des Tarifwerks BAP/DGB

Das LAG Düsseldorf geht ferner – ohne weitere Begründung – von der Wirksamkeit des Tarifwerks BAP/DGB aus:

„e) Bestimmen sich demnach aufgrund der mit dem Anhang zum Mitarbeitervertrag vom 01.04.2013 wirksam vereinbarten Inbezugnahme ab diesem Moment die Rechte und Pflichten der Parteien nach den zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft vereinbarten Tarifverträgen, so verdrängen diese nach § 8 Abs. 2 AÜG den Anspruch des Klägers auf equal-pay.“ [Hervorhebung d.d. Verf.]

Beschränkter Anwendungsbereich der Ausschlussfristen

Soweit der Personaldienstleister hingegen argumentiert hatte, dass etwaige Differenzlohnansprüche infolge des seit dem 1. April 2013 auf das Arbeitsverhältnis angewendeten MTV BAP/DGB verfallen seien, hat das LAG Düsseldorf hingegen dem Kläger Recht gegeben. So erfasse die Ausschlussklausel gemäß § 16 MTV BAP/DGB nicht die Ansprüche des Klägers auf Nachzahlung von Vergütung aus den Jahren 2012 und 2013, da diese aus der Zeit vor Anwendung des MTV BAP/DGB stammen:

„Die Vereinbarung des Anhangs zum Mitarbeitervertrag vom 01.04.2013 kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien die damit in Bezug genommenen Tarifverträge rückwirkend in dem Sinne zur Anwendung bringen wollten, dass ihnen – namentlich auch der im Manteltarifvertag enthaltenen Ausschlussklausel – auch solche Ansprüche unterfallen sollten, die zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Bezugnahmeklausel bereits entstanden waren. Eine solche Auslegung würde – wie der Fall zeigt – dazu führen, dass die Frist zur Geltendmachung bei Inkrafttreten der Ausschlussklausel entweder bereits abgelaufen wäre oder aber so verkürzt würde, dass die erforderliche Mindestfrist zur Geltendmachung von drei Monaten ab Fälligkeit nicht gewahrt wäre. Beides würde den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligen (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 – 5 AZR 920/12 –, Rn. 25, juris). Ausgehend von dem Grundsatz, dass die Parteien regelmäßig keine rechtsunwirksamen Vereinbarungen treffen wollen, ist die mit Abschluss des Anhangs zum Mitarbeitervertrag vom 01.04.2013 vereinbarte Bezugnahme mithin dahingehend auszulegen, dass die in zur Anwendung gebrachten tariflichen Regelungen nur fortan gelten und damit auch die im Manteltarifvertag enthaltene Ausschlussklausel nur solche Ansprüche erfassen soll, die fortan unter der Geltung des Tarifwerkes entstehen würden.“

4. Bewertung

Zur Qualifizierung der Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB gab es bereits mehrere obergerichtliche Entscheidungen:

• Das LAG Düsseldorf hat das Tarifwerk iGZ/DGB als Einheitstarifwerk qualifiziert und für wirksam erachtet (Urt. v. 29.10.2014 – 7 Sa 1053/13; vgl. hierzu Motz AIP 3/2015, S. 13ff.).

• Das LAG Nürnberg hat ebenfalls in diesem Sinne für das Tarifwerk BAP/DGB entschieden (Urt. v. 11.10. 2013 – 3 Sa 699/10; vor dem BAG verglichen).

• Das LAG Baden-Württemberg hatte zuvor ähnlich zum Tarifwerk BAP/DGB entschieden, „einheitlich-mehrgliedrig“ (Urt. v. 04.06.2013 – 33 Sa 73/12).

• Das LAG Sachsen-Anhalt (Urt. v. 28.06.2016 – 2 Sa 421/15) hatte das Tarifwerk iGZ/DGB als Einheitstarifvertrag qualifiziert und das Vorhandensein einer Kollisionsregelung für unschädlich gehalten. Diese gelte, falls man vom Vorliegen eines mehrgliedrigen Tarifwerks ausgehen wollte.

• Das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 02.03.2016 – 7 Sa 352/15; vgl. hierzu Motz AIP 6/2016, S. 14ff.) hatte entschieden, dass die vom iGZ empfohlene Bezugnahmeklausel unabhängig davon, ob es sich beim MTV iGZ/DGB um einen Einheitstarifvertrag oder ein mehrgliedriges Tarifwerk im engeren Sinn handele, eine wirksame Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz bewirke. Bei einer Qualifizierung als Einheitstarifvertrag sei die Kollisionsregelung schlicht überflüssig, beeinträchtige aber nicht die wirksame Tarifanwendung. Die Revision ist beim BAG anhängig (4 AZR 341/16).

• Das LAG Bremen (Urt. v. 06.12.2017 – 3 Sa 64/17) hatte entschieden, dass das Tarifwerk iGZ/DGB ein einheitliches Tarifwerk darstellt und eine einfache Bezugnahme ohne Kollisionsregelung wirksam ist. Bereits zu dieser Entscheidung wurde davon ausgegangen, dass dies auf das Tarifwerk BAP/DGB übertragen werden kann (vgl. Bissels/Falter, AIP 4/2018, S. 21ff.). Die gegen dieses Urteil eingelegte Revision ist noch beim BAG anhängig (4 AZR 66/18; Termin am 16.10.2019).

Dass das LAG Düsseldorf nun ausdrücklich zur Wirksamkeit des Tarifwerks BAP/DGB und der Wirksamkeit einer einfachen Bezugnahmeklausel ohne Kollisionsregelung gelangt, setzt diese Entscheidungen erfreulicherweise ein Stück weit fort. Es folgt damit der herrschenden Meinung. Allerdings darf nicht unerwähnt bleiben, dass das Tarifwerk BAP/DGB – genauer der MTV BZA/DGB – vom LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 16.01.2018 – 15 Sa 8/17) als mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinn qualifiziert und eine Bezugnahmeklausel mit Kollisionsregelung für erforderlich gehalten wurde. Wegen der damit nach wie vor unklaren Rechtslage ist bis zu einer abschließenden Klärung durch das BAG an der Empfehlung festzuhalten, vorsorglich weiterhin bei der Bezugnahme auf die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB eine Kollisionsregelung zu verwenden, die alle denkbaren Kollisionsfälle abdeckt.

5. Ausblick

Auch mit der nunmehrigen Entscheidung des LAG Düsseldorf kann leider noch kein Schlussstrich unter die Diskussion gezogen werden. Das Gericht hatte die Revision zugelassen, die auch prompt eingelegt wurde (4 AZR 105/ 19). Das letzte Wort wird auch hier wieder erst das BAG haben.

Dr. Guido Norman Motz,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Krefeld