Aktuelles Heft

 

Inhalt der aktuellen Ausgabe April 2021:

Jahressonderzahlungen nach den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB –
Neue Verfahrensvereinbarung für den Mitgliedervorteil veröffentlicht!

Wichtige Termine ...
Kündigungen müssen zugegangen sein ...

Ein Jahr Corona:
Bilanz und Perspektiven für den Arbeitsmarkt

Werner Stolz 20 Jahre iGZ­-Hauptgeschäftsführer
„Das Gesicht der Zeitarbeit“

Schrift der Stiftung flexible Arbeitswelt:
„50 Jahre Zeitarbeit in Deutschland“

Das sind die Top-Berufe in Zeiten der Pandemie

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen:
iGZ­-Award zum dritten Mal verliehen

Impressum

Zulässigkeit der anteiligen Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit Null

Zeitarbeitrelevante Mindestlöhne in Euro pro Stunde

 

Ausgewählter Artikel der Ausgabe April 2021:

 

Jahressonderzahlungen nach den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB –
Neue Verfahrensvereinbarung für den Mitgliedervorteil veröffentlicht!

In den Tarifvertragsverhandlungen zwischen BAP, iGZ und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit wurden am 18. Dezember 2019 bekanntlich verschiedene Änderungen der Tarifwerke vereinbart, die im letzten Jahr in Kraft getreten sind (vgl. Motz AIP 1/2020, 3f. und Motz AIP 4/2020, 3f.). Wichtigster Punkt der Tarifabschlüsse war – wie immer – die Vergütung. Hier sind die Tarifentgelte aktuell zum 1. April 2021 nochmals gestiegen und seitdem gibt es auch bundesweit nur noch eine einheitliche Vergütungshöhe. Die Differenzierung zwischen West und Ost ist entfallen. Dies war zwar im Grundsatz bereits in 2016 vereinbart worden, wurde dann aber erst in den Tarifabschlüssen Ende 2019 umgesetzt.

Weitere Änderungen wurden bereits in 2020 relevant, so bspw. die zum 1. Juli 2020 eingeführten Entgeltgruppen E2a und E2b, aber auch die praxisrelevante Neuerung im Tarifwerk iGZ/DGB zum Arbeitszeitkonto mit der Ausgleichspflicht zum Jahreswechsel.

Im Jahr 2021 greift nun zum ersten Mal die Regelung zu den höheren Sonderzahlungen und zugleich die Erhöhungsmöglichkeit um den Mitgliedervorteil für Gewerkschaftsmitglieder. Dies wird bei der Juniabrechnung erstmals beim erhöhten Urlaubsgeld relevant. Von den Verbänden wurde nun am 19. März 2021 eine Verfahrensvereinbarung zu diesem Mitgliedervorteil veröffentlicht, die die Tarifvertragsparteien bereits am 18. Dezember 2020, also ein Jahr nach dem ursprünglichen Tarifabschluss abgeschlossen hatten.

Die Tarifvertragsparteien hatten jeweils in einer Protokollnotiz zu den Jahressonderzahlungen schon in ihren Tarifwerken erklärt, dass eine solche gesonderte Verfahrensregelung zur einvernehmlichen Umsetzung des Mitgliedervorteils vereinbart werden soll. Dies wurde nun mit der Verfahrensvereinbarung umgesetzt. Ziel dieser Verfahrensvereinbarung ist es, die Abrechnung für die Arbeitgeber zu vereinfachen und die Antragstellung zu vereinheitlichen sowie auf Arbeitnehmerseite eine Benachteiligung aufgrund der Gewerkschaftsmitgliedschaft zu verhindern, insbesondere durch spezielle Regelungen zum Datenschutz. Dies führt leider wieder zu aufwendigeren Abläufen im Unternehmen.

Die neuen Regelungen gelten einheitlich sowohl für BAP/DGB-Anwender als auch für iGZ/DGB-Anwender.

Aus dieser „Verfahrensvereinbarung Mitgliedervorteil“ ergibt sich nunmehr ein konkreter Handlungsbedarf für alle Tarifanwender.

1. Mitgliedervorteil

Nach den seit 2020 geltenden Fassungen der Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB können Gewerkschaftsmitglieder ab dem Jahr 2021 zwischen 50 Euro und 350 Euro mehr Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhalten als Nicht-Gewerkschaftsmitglieder (sog. Mitgliedervorteil).

Es ergibt sich dann folgende Staffelung beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld:

Beträge bei nachgewiesener Gewerkschaftsmitgliedschaft
(darin enthaltener Mitgliedervorteil in Klammern)

   Jahr                Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

                     > 6 Monate       2. und 3. Jahr       ab 4. Jahr

   2021             200 Euro           300 Euro           375 Euro
                      (+ 50 Euro)      (+ 100 Euro)     (+ 150 Euro)

   2022              250 Euro          370 Euro           525 Euro
                      (+ 70 Euro)      (+ 120 Euro)     (+ 200 Euro)

   2023              300 Euro          500 Euro           750 Euro
                     (+ 100 Euro)     (+ 200 Euro)      (+ 350 Euro)

Den Anspruch auf das höhere Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben Mitarbeiter allerdings nur unter drei Voraussetzungen. Sie müssen (1) die Besserstellung beantragen und dabei unaufgefordert nachweisen, dass sie (2) seit mehr als zwölf Monaten Mitglied einer der DGB-Mitgliedsgewerkschaften sind. Zudem muss (3) dieser Nachweis jeweils zu den Stichtagen 30. Juni und 30. November erfolgen.

Wichtig ist damit, dass der Anspruch nicht automatisch entsteht, sondern vom Mitarbeiter gesondert beantragt und dessen Voraussetzungen nachgewiesen werden müssen. Eine Erkundigungspflicht des Arbeitgebers wurde damit nicht vorgesehen, auch keine Ermittlungspflicht.

Gerade der Umstand, dass ein Anspruch erst nach zwölfmonatiger Gewerkschaftsmitgliedschaft besteht, soll verhindern, dass Arbeitnehmer vor den beiden Stichtagen noch schnell in die Gewerkschaft eintreten.

Unterbleibt ein solcher Antrag auf Gewährung des Mitgliedervorteils, bleibt es bei den „normalen“ Beträgen, also bei folgender Staffelung beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld:

Jahressonderzahlung gemäß
§ 15.2 MTV BAP/DGB und § 8 MTV iGZ/DGB

  Jahr         Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

                 > 6 Monate       2. und 3. Jahr        ab 4. Jahr

  2021         150 Euro            200 Euro            225 Euro

  2022         180 Euro            250 Euro            325 Euro

  2023         200 Euro            300 Euro            400 Euro

2. Verfahrensvereinbarung

Für die verfahrensmäßige Umsetzung enthält die nunmehr von den beiden Verbänden mit den Gewerkschaften vereinbarte und nun veröffentlichte Verfahrensvereinbarung folgende Sonderregeln, die zu beachten sind:

Nachweis zu den Stichtagen

Der Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen erfolgt jeweils zu den beiden Stichtagen 30. Juni (Urlaubsgeld) und 30. November (Weihnachtsgeld) durch Vorlage einer Mitgliedsbescheinigung. Dies war bereits in § 15.2 MTV BAP/DGB und § 8 MTV iGZ/DGB geregelt, ist nun aber erneut in Ziff. 2 der Verfahrensvereinbarung klargestellt worden. Damit ist nochmals zu betonen, dass der Mitgliedervorteil zweimal im Jahr beantragt werden muss und dessen Voraussetzungen nachzuweisen sind.

Dabei muss der Antrag auch spätestens zu den Stichtagen gestellt sein. Eine nachträgliche Beantragung scheidet aus, denn der Nachweis ist „jeweils zu den Stichtagen 30. Juni und 30. November“ zu führen.

Wie so oft im Arbeitsrecht ist dabei der Zugang des Antrags und Nachweises erforderlich. Geht die Mitgliedsbescheinigung beim Arbeitgeber bspw. erst am 1. Juli ein, besteht kein Anspruch auf das erhöhte Urlaubsgeld.

Form des Antrags

Für die Form ist in Ziff. 3 Satz 1 der Verfahrensvereinbarung nun bestimmt, dass der Antrag zwingend mindestens in Textform zu erfolgen hat. Er kann also auch per E-Mail gestellt werden. Ein mündlicher Antrag reicht aber in keinem Fall aus. Er wäre auch nur schwer nachweisbar.

Dabei ist es aber gemäß Ziff. 3 Satz 2 der Verfahrensvereinbarung inhaltlich ausreichend, dass

„dem Grunde nach“

auf den Anspruch verwiesen wird. Daher ist keine besondere Antragsformulierung oder gar eine Angabe des konkret geforderten Betrags erforderlich, sondern es reicht aus, dass bspw. der „Vorteil für Gewerkschaftsmitglieder“ oder das „erhöhte Weihnachtsgeld“ geltend gemacht wird. Dies greift Regelungen in Ausschlussfristenregelungen auf, nach denen es ausreicht, den Anspruch dem Grunde nach geltend zu machen.

Vom Mitarbeiter muss als Nachweis, zusammen mit dem jeweiligen Antrag, eine Mitgliedsbescheinigung einer der acht jeweils zuständigen DGB­Gewerkschaften vorgelegt werden. Hierfür gilt Folgendes:

• Es muss jeweils eine aktuelle Mitgliedsbescheinigung vorgelegt werden. Das Ausstellungsdatum darf daher nicht länger als sechs Wochen – jeweils bezogen auf den Stichtag 30. Juni oder 30. November – zurückliegen, also in 2021 für das Urlaubsgeld frühestens am 20. Mai und für das Weihnachtsgeld frühestens am 20. Oktober ausgestellt sein. Es ist auch nochmals in Ziff. 5 klargestellt, dass jedem Antrag eine neue Mitgliedsbescheinigung beizufügen ist. Dies ergibt sich an sich bereits aus der Fristenregelung. Im Ergebnis muss der Mitarbeiter also zweimal pro Jahr einen Antrag stellen und dabei jeweils eine neue Mitgliedsbescheinigung einreichen. Dies alles ist zu dokumentieren, wobei dann die weiter unten erläuterten datenschutzrechtlichen Vorgaben zu beachten sind.

• Die Bescheinigung muss ferner Vorname, Name und Geburtsdatum des Mitarbeiters nennen sowie eine mindestens zwölfmonatige Gewerkschaftsmitgliedschaft bestätigen.

• Ebenso wie der Antrag kann die Bescheinigung in Textform erfolgen, sie muss allerdings auch in Textform erfolgen. Alles andere wäre nicht praktikabel.

Besondere Informationspflicht des Arbeitgebers

Die Verfahrensvereinbarung regelt nun in Ziff. 3 Satz 3 auch eine besondere Informationspflicht des Arbeitgebers und zwar, dass er

„die Beschäftigten in geeigneter Form darüber, an welche Stelle der Antrag zu richten ist,“

zu informieren hat. Damit muss der Personaldienstleister aktiv werden und seine Mitarbeiter informieren, wo der Antrag gestellt werden kann. Erfolgt dies nicht, liegt ein Verstoß gegen die Verfahrensvereinbarung und damit gegen das Tarifwerk vor. Eine unterlassene Information würde damit von der Bundesagentur für Arbeit bemängelt werden.

Unterbleibt eine solche Information, ist der Antrag gemäß Ziff. 3 Satz 4 der Verfahrensvereinbarung an

„die Geschäftsstelle des Arbeitgebers [zu richten], an die Beschäftigte auch in anderen personellen Fragen Nachweise richten.“

Allerdings wird diese Regelung von BAP und iGZ etwas anders verstanden, und zwar im Sinn einer „Soll-Regelung“ (BAP) oder einer „Kann-Regelung“ (iGZ). Danach soll eine Art Wahlrecht für den Arbeitgeber bestehen, die Mitarbeiter zu informieren oder eben nicht. Auch soll die vom Arbeitgeber benannte Stelle im Fall einer Information zwingend für die Antragstellung zu nutzen sein, sodass eine Antragstellung bei der unzuständigen Stelle unwirksam wäre.

Offen ist jedoch, ob sich ein solches Wahlrecht tatsächlich in der erforderlichen Eindeutigkeit aus der Verfahrensregelung ergibt. In der Praxis sollte zur Vermeidung von Verstößen gegen die Tarifwerke daher zum einen eine Information stets erfolgen. Dies kann bspw. durch Ergänzung eines Informationsblatts erfolgen, welches aus aktuellem Anlass dann nochmals auszugeben wäre. Dessen Zugang sollte entsprechend in der Personalakte dokumentiert werden. Die meisten Unternehmen verwenden ohnehin ein solches Informationsblatt um allgemeine, typische Fragen vorab zu beantworten. Dieses sollte also aktualisiert und ergänzt und dann nachweisbar dem Mitarbeiter übermittelt werden.

Zum anderen sollten auch solche Anträge vom Personaldienstleister beachtet und bearbeitet werden, die an eine andere Stelle im Unternehmen gerichtet wurden.

Benachteiligungsverbot

Auch wenn dies selbstverständlich ist, haben die Tarifvertragsparteien nochmals festgehalten, dass dem Mitarbeiter aus der Offenlegung seiner Gewerkschaftsmitgliedschaft und der Antragstellung kein Nachteil entstehen darf, vgl. Ziff. 7 der Verfahrensvereinbarung. Dies ergibt sich bereits aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen.

Aktueller Handlungsbedarf beim Datenschutz

Ein aktueller Handlungsbedarf entsteht daraus, dass die Tarifvertragsparteien verschiedene Verpflichtungen für die Arbeitgeberseite im Hinblick auf den Datenschutz aufgenommen haben. Diese sind – wie der Rest der Verfahrensvereinbarung – verbindlich einzuhalten:

• So ist der Arbeitgeber nach Ziff. 6 der Verfahrensvereinbarung zunächst verpflichtet, die Daten aus den von den einzelnen Mitarbeitern erbrachten Nachweisen ausschließlich für die Berechnung und Auszahlung des Mitgliedervorteils zu verwenden. Es besteht also eine strenge Zweckbindung. Anderweitig dürfen die Daten nicht genutzt werden. Es ist zur Vermeidung von datenschutzrechtlichen Beschwerden oder Beschwerden bei der Bundesagentur für Arbeit also in jedem Fall zu vermeiden, dass die Gewerkschaftsmitgliedschaft außerhalb des Themas „Mitgliedervorteil“ gegenüber dem Mitarbeiter in irgendeiner Weise seitens des Arbeitgebers thematisiert wird.

• Weitergehend sind nach der gesetzlich vorgesehenen Aufbewahrungsfrist die vorgelegten Nachweise und alle hierauf verweisenden Dokumente, Schriftstücke und Dateien ersatzlos zu vernichten. Eine bloße Datenlöschung oder Zugriffssperrung genügen folglich nicht.

• Ferner hat der Arbeitgeber durch entsprechende Vorkehrungen sicherzustellen, dass

(1) nur eine begrenzte Anzahl von Personen Zugriff auf die Bearbeitung der „Anträge und Mitgliedsdaten“ haben,

(2) diese Personen auf die Einhaltung des Datenschutzes gemäß der DS-GVO verpflichtet sind,

(3) diese Personen über den Inhalt der Verfahrensvorschrift in Kenntnis gesetzt wurden und

(4) schriftlich auf die Einhaltung der hierin getroffenen datenschutzrechtlichen Verpflichtungen und Vereinbarungen verpflichtet wurden.

Dies alles ist – selbstverständlich – vom Personaldienstleister zu dokumentieren.

Für die Praxis empfiehlt sich, die für die internen Mitarbeiter bislang verwendete Verpflichtung auf das Datengeheimnis jedenfalls für die Mitarbeiter, die Zugriff auf Daten im Zusammenhang mit dem Mitgliedervorteil haben, entsprechend zu ergänzen. Da die erhöhte Jahressonderzahlung aus der Abrechnung ersichtlich ist, sind dies alle Personen im Unternehmen, die Zugriff auf die Abrechnungen haben.

• Schließlich hat der Arbeitgeber dies auch für alle Personen und Dienstleister sicherzustellen, die für den Arbeitgeber „am Nachweis- und Auszahlungsprocedere beteiligt“ sind. So sind bspw. Verträge mit Dritten, insbesondere Dienstleistern, entsprechend zu ergänzen. Hier muss auch mit Blick auf deren Sub-Unternehmer eine Absicherung erfolgen. Es besteht also Handlungsbedarf bei den Verträgen bspw. mit Steuerberatern.

• Die Einhaltung dieser datenschutzrechtlichen Vorgaben ist insbesondere wegen der Haftung bei Verstößen gegen datenschutzrechtliche Regelungen wichtig. Die Verfahrensvereinbarung betont dabei die Haftung des Arbeitgebers:

„Der Arbeitgeber haftet für die missbräuchliche Verwendung der sich aus den Namenslisten ergeben den Daten gemäß den gesetzlichen Vorschriften.“

Die nach der DS-GVO zulässigen hohen Strafen bei Datenschutzverstößen lassen grüßen!

Die besonderen datenschutzrechtlichen Vorgaben und das unternehmensinterne Procedere sind überdies im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten nach der DS-GVO abzubilden. Die Ergänzung sollte umgehend nach der nun erfolgten Veröffentlichung der Verfahrensvereinbarung erfolgen.

Inkrafttreten und Laufzeit

Die Verfahrensvereinbarung ist zum 1. Januar 2021 in Kraft getreten und kann erstmals zum 21. Dezember 2022 gekündigt werden.

3. Bewertung

Der Mitgliedervorteil konnte von den Tarifvertragsparteien wirksam vereinbart werden. Das BAG hat im Jahr 2009 entschieden, dass solche einfachen Differenzierungsklauseln zulässig sein können (BAG (4. Senat), Urteil vom 18.03.2009 – 4 AZR 64/08, AP TVG § 3 Nr. 41).

Andererseits können die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber aber nicht verbieten, auch den Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern eine entsprechende übertarifliche Leistung zu gewähren (BAG, Urt. v. 23.03.2011 – 4 AZR 366/09, NZA 2011, 920). Dies hatte der Große Senat des BAG bereits 1967 entschieden (BAG 29.11.1967 – GS 1/67 – AP GG Art. 9 Nr. 13) und 2011 nochmals bestätigt. Denn es steht außerhalb der Tarifmacht der Tarifvertragsparteien, in die außertarifliche Vergütungsgestaltung einzugreifen. Sie können damit die Gewährung übertariflicher Leistungen nicht verbieten. Auch können sie nicht bestimmen, dass im Fall übertariflicher Leistungen es immer ein Extra für Gewerkschaftsmitglieder gibt. Solche sog. Spannenklauseln, die sicherstellen sollen, dass Gewerkschaftsmitglieder stets mehr erhalten als Nicht-Gewerkschaftsmitglieder, sind unzulässig und damit unwirksam. Gleiches gilt für sog. Effektivklauseln, die eine Anrechnung einschränken wollen, um so zu garantieren, dass die tarifliche Leistung stets zusätzlich zur vereinbarten Vergütung zu zahlen ist. Auch solche Klauseln sind nach der Rechtsprechung unwirksam. Ohnehin ergibt die Auslegung der vorliegenden Regelungen in § 15.2 MTV BAP/DGB und § 8 MTV iGZ/DGB, dass eine solche Spannenklausel in beiden Tarifwerken nicht vereinbart wurde.

Damit bleibt es dem Arbeitgeber möglich, durch entsprechende übertarifliche Zahlungen und der Verrechnung dieser mit dem Mitgliedervorteil alle Mitarbeiter unabhängig von deren Gewerkschaftsmitgliedschaft gleich zu behandeln. Der Vorteil und damit der Anreiz, einer Gewerkschaft beizutreten wäre dann egalisiert. Auch wäre die Abwicklung dann einfacher, allerdings erkauft durch höhere Vergütungsansprüche.

Dr. Guido Norman Motz,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Krefeld